Skopiuj link
Reguły prawidłowego wypowiedzenia umowy z uwzględnieniem konsultacji ze związkami zawodowymi, określone są w przepisach kodeksu pracy i ustawy
o związkach zawodowych. Jak wynika z treści art. 38 kodeksu pracy, o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
W art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych ustawodawca zastrzegł, że
w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca zobowiązany jest zwrócić się do tej organizacji o informację
o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.
W oparciu o wskazane wyżej przepisy można zatem wyodrębnić dwa etapy wypowiedzenia umowy o pracę.
W pierwszej kolejności pracodawca powinien się zwrócić do działających w zakładzie organizacji związkowych w celu ustalenia, czy obejmują ochroną pracownika, któremu chce wypowiedzieć umowę. Następnie, jeżeli jedna z działających organizacji związkowych(zrzeszająca co najmniej 10 pracowników), obejmie ochroną tego pracownika, pracodawca zawiadamia na piśmie tę organizację związkową podając przyczynę rozwiązania umowy. Wówczas organizacja związkowa może w terminie 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić pracodawcy na piśmie umotywowane zastrzeżenia, jeżeli oczywiście uważa, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.
Jeżeli natomiast żadna z działających na terenie zakładu pracy organizacji związkowych nie udzieli pracodawcy w terminie 5 dni informacji, w której potwierdzi, że obejmuje ochroną pracownika, któremu pracodawca chce wypowiedzieć umowę o pracę, pracodawca jest zwolniony z obowiązku współdziałania z tymi organizacjami przy wypowiadaniu umowy o pracę temu konkretnemu pracownikowi.
Należy zwrócić uwagę na fakt, że zwyczajowo przyjęło się, iż organizacje związkowe z własnej inicjatywy dostarczają pracodawcy raz w roku, czy też raz na pół roku listę pracowników, których obejmują ochroną. Takie działania nie zwalnia jednak pracodawcy z obowiązku wystąpienia do organizacji związkowych z informacją, czy obejmują ochroną konkretnego pracownika, któremu chce wypowiedzieć umowę o pracę. Jak wynika bowiem z wskazanego wyżej art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, konsultacja związkowa odnosi się w tym przypadku do indywidualnych zwolnień. Powyższe znalazło potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2013 r., w sprawie o sygn. akt II PK 297/2012, w którym Sąd wskazał, że „pracodawca nie musi dysponować listą pracowników dla przeprowadzenia konsultacji. Pracodawca nie może więc, co do zasady, występować skutecznie o przekazanie listy pracowników korzystających z obrony organizacji związkowej. Możliwość taka miałaby miejsce w przypadku konieczności (zamiaru) rozwiązania stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami. Tak więc odmowa udzielenia zbiorczej informacji nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wyrażonego w art. 38 k.p.”.
Niedopełnienie przez pracodawcę wskazanych wyżej obowiązków przy wypowiadaniu umowy o pracę stanowi bez wątpienia uchybienie formalne, które jest naruszeniem przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę, stanowiącym wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Zobacz szkolenia:
