Regulamin wynagradzania stanowi akt wewnętrzny, który jest obligatoryjny dla niektórych pracodawców. Pozostałe podmioty mogą go wprowadzić, ale nie mają takiego obowiązku. Określa on warunki wynagradzania, a także przyznawania innych świadczeń.

Zgodnie z art. 77² § 1 Kodeksu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Oznacza to, że u pracodawcy, u którego spod regulacji układowej wyłączona jest grupa co najmniej 50 pracowników, to pomimo obowiązywania układu pracodawca powinien ustalić dla tych pracowników warunki wynagradzania w regulaminie. Z kolei w przypadku pracodawcy zatrudniającego mniej niż 50 pracowników (nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy) pracodawca może uregulować zasady wynagradzania w regulaminie wynagradzania. Jeśli natomiast pracodawca zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala on warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę (art. 77² § 3 Kodeksu pracy).