Z pracownikiem, który jest nieobecny w pracy przez długi, oznaczony przez ustawodawcę, czas pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w szczególnym trybie. Jego nieobecność musi mieć charakter usprawiedliwiony, aby możliwe było skorzystanie z regulacji przewidzianej w art. 53 Kodeksu pracy, czyli rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zgodnie z treścią art. 53 § 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Jeżeli dojdzie do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w trybie opisanym powyżej, to pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika. Stosownie do dyspozycji art. 53 § 5 Kodeksu pracy pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Nie można zastosować omawianego trybu, jeżeli nadal trwa przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności. Dopiero po całkowitym wyzdrowieniu pracownik może zgłosić chęć powrotu do pracy. Musi to jednak zrobić w terminie 6 miesięcy od ustania poprzedniego zatrudnienia.

Ponadto warto pamiętać, że zgodnie z art. 20 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa przepis art. 53 § 5 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio do pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, że jeżeli pracownik korzysta ze świadczenia rehabilitacyjnego, nie jest on związany terminem z art. 53 § 5 Kodeksu pracy. Powinien on jednak zgłosić chęć powrotu do pracy po zaprzestaniu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego bez nieuzasadnionej zwłoki.

Obowiązek nałożony na pracodawcę nie ma charakteru bezwzględnego. Do ponownego zatrudnienia pracownika musi dojść wyłącznie, gdy pracodawca dysponuje wolnymi miejscami pracy odpowiadającymi kwalifikacjom pracownika. W przeciwnym razie lub w przypadku odrzucenia przez pracownika oferty pracy przedstawionej przez pracodawcę omawiany obowiązek nie istnieje. Pracodawca nie musi przywracać pracownika do pracy na poprzednich warunkach – strony zawierają nową umowę o pracę.

Jeżeli jednak pracodawca bezpodstawnie odmówi ponownego zatrudnienia, to pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy, od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w przedmiotowym przepisie.