Skopiuj link
Pierwsza z nich jest dość powszechnie znana i polega na jednostronnym skróceniu okresu wypowiedzenia przez pracodawcę. Skorzystanie z tej możliwości przez pracodawcę jest jednak ograniczone wieloma warunkami. Po pierwsze możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia dotyczy wyłącznie długich okresów wypowiedzenia związanych z umową na czas nieokreślony. Pracodawca może taki okres wypowiedzenia skrócić jednak nie krócej niż do 1 miesiąca. Pracodawca może podjąć takie działania tylko w przypadku gdy wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Dodatkowo w takim przypadku pracownikowi przysługiwać będzie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Zupełnie inny charakter ma możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia przewidziana w art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Zgodnie z przywołanym przepisem strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, a ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Skrócenie okresu wypowiedzenia w tym trybie jest więc wynikiem porozumienia pracodawcy i pracownika, a nie wynikiem jednostronnej decyzji pracodawcy. Jak wskazano w wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 22 maja 2007 r. (sygn. III APa 52/2007, publik Rzeczpospolita 2007/127) „na skrócenie wypowiedzenia muszą się zgodzić obydwie strony. Pracodawca może iść na rękę niektórym pracownikom, ale nie ma takiego obowiązku. Firma ma prawo oceniać w każdym konkretnym przypadku, czy może sobie pozwolić na skrócenie wypowiedzenia. Jeśli stwierdzi, że nie ma takiej możliwości, nie naruszy obowiązków wobec pracownika”. Wskazany wyrok wyraźnie podkreśla więc brak po stronie którejkolwiek ze stron stosunku instrumentów prawnych, które mogłyby nakłonić drugą ze stron do zawarcia takiego porozumienia.
W odróżnieniu od skrócenia okresu wypowiedzenia mocą decyzji pracodawcy, za porozumieniem stron można skrócić także wypowiedzenie innych niż umowa na czas nieokreślony rodzajów umowy o pracę. Podkreślenia wymaga, że okres o który skrócone zostanie wypowiedzenie za porozumieniem stron, nie będzie uprawniał pracownika z mocy powszechnie obowiązujących przepisów prawa do otrzymywania jakiegokolwiek odszkodowania. Co prawda w praktyce umownemu skróceniu wypowiedzenia dość często towarzyszy przyznanie pracownikowi odszkodowania, jednak w takiej sytuacji źródłem zobowiązania pracodawcy jest porozumienie z pracownikiem, a nie przepis Kodeksu pracy.
Ustawodawca daje stronom również swobodę w zakresie terminu, w którym dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Swoboda stron nie dotyczy jednak w tym przypadku trybu rozwiązania umowy, bowiem skrócenie okresu wypowiedzenia nie zmienia sposobu rozwiązania umowy o pracę, którym nadal pozostaje wypowiedzenia umowy o pracę. Jak wynika z uchwały 7 sędziów SN z dnia 24 lutego 1994 r. (sygn. I PZP 57/93, publik OSNAPiUS 1994, nr 10, poz. 157 „W wypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę (art. 36 § 6 kodeksu pracy) nie pozbawia pracownika roszczeń wynikających z art. 45 kodeksu pracy”.
Skrócenie okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 Kodeksu pracy wymaga nadania odpowiedniego brzmienia świadectwu pracy. Informację o skróceniu okresu wypowiedzenia w tym trybie zamieszczamy bowiem w punkcie 4 ppkt 6 świadectwa pracy wskazując o ile okres skróciliśmy okres wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z art. art. 361 § 2 Kodeksu pracy okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Natomiast skrócenie okresu wypowiedzenia dokonane za porozumieniem stron nie wymaga zawarcia szczególnej informacji na ten temat w świadectwie pracy (za wyjątkiem prawidłowego określenia daty ustania zatrudnienia ustalonej przez strony zawierające porozumienie o skróceniu okresu wypowiedzenia).