Mobberem może być pracodawca, ale także jakakolwiek inna osoba – pracownik lub współpracownik. Jednakże nie w każdym przypadku osoba dopuszczająca się zachowań mobbingujących będzie z tego tytułu ponosić odpowiedzialność.

Kodeks pracy definiuje mobbing w art. 94³ § 2. Przepis ten pozwala na wyodrębnienie następujących przesłanek mobbingu:

1. są to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,
2. polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
3. wywołujące określony skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej,
4. powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Wskazane powyżej przesłanki mobbingu muszą zostać spełnione łącznie.

Chcąc prawidłowo zrozumieć istotę mobbingu, warto odwołać się do orzecznictwa. „Z ustawowej definicji wynika zatem, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń” (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., sygn. akt III APa 6/15).

Zazwyczaj jako mobbera wskazuje się pracodawcę. Jednakże może nim być także osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem pracy (np. członek zarządu) oraz przełożeni pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 30 grudnia 2013 r., sygn. akt III APa 9/13). Mobberem może być również inny pracownik i osoba zatrudniona u pracodawcy na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy o dzieło). Mobbingować mogą też osoby świadczące pracę w zakładzie pracy na zasadach delegacji, zatrudnione w innej firmie (np. outsourcing pracowniczy) oraz pracownicy firm podwykonawczych.

Ustawodawca w art. 94³ § 3 i 4 kodeksu pracy wskazał, że za mobbing, bez względu na podmiot, który go stosował, odpowiedzialność zawsze ponosi pracodawca. Wynika to z tego, że pracownikowi przysługują roszczenia o zadośćuczynienie i odszkodowanie właśnie wobec pracodawcy. W przypadku gdy mobberem jest pracodawca, odpowiada on za własne działania lub zachowania. Jeżeli mobbingującym jest inna niż pracodawca osoba, odpowiedzialność pracodawcy związana jest z brakiem przeciwdziałania mobbingowi.