Pracownik ma obowiązek świadczyć pracę w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę. Za wykonaną pracę przysługuje mu wynagrodzenie. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Za czas nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownik nie otrzyma wynagrodzenia, a ponadto może zostać zwolniony z pracy dyscyplinarnie.

Co do zasady, porzucenie pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jako takie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Jednak, aby móc zastosować wskazane rozwiązanie, pracodawca musi prawidłowo ocenić i zakwalifikować powód nieobecności pracownika w pracy.

„Samo opuszczenie przez pracownika pracy przed jej zakończeniem (przed zakończeniem dniówki roboczej) nie jest wystarczające do zastosowania przez pracodawcę sankcji z art. 52 par. 1 pkt 1 KP w przypadku stwierdzonego wykonania przez pracownika podstawowych zadań pracowniczych przewidzianych do wykonania na ten dzień oraz przy uwzględnieniu jego szczególnej sytuacji (np. związanej ze stanem zdrowia, samopoczuciem, koniecznością skorzystania z porady lub pomocy lekarza). Przy ocenie czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy wziąć pod rozwagę wszystkie towarzyszące temu okoliczności zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika” (orzeczenie Sądu Najwyższego z 24 lutego 2012 r., sygn. II PK 143/11).

Z powyższego wynika, że porzucenie pracy przez pracownika zaistnieje wtedy, gdy świadomie podejmie on decyzję o zaniechaniu świadczenia pracy.

Warto pamiętać, że obecnie porzucenie pracy nie skutkuje automatycznym wygaśnięciem stosunku pracy, jak miało to miejsce przed zmianą przepisów w 1996 roku. Termin „porzucenie pracy” nie funkcjonuje w przepisach prawa pracy jako pojęcie prawne — jest jedynie potocznym określeniem sytuacji, w której pracownik bez uprzedzenia i bez usprawiedliwienia zaprzestaje świadczenia pracy. Każdy przypadek nieobecności wymaga indywidualnej oceny, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności faktycznych oraz obowiązujących regulacji, aby uniknąć ryzyka nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Zdarza się, że pracownik w okresie nieobecności w pracy jest obłożnie chory lub przebywa w szpitalu, a nieobecność zostanie usprawiedliwiona dopiero w późniejszym czasie.