Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Obejmuje ona badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Aby pracodawca mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości w swoim zakładzie pracy musi zawrzeć stosowne informacje w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Wśród niezbędnych informacji powinny znaleźć się:

• wprowadzenie kontroli trzeźwości,
• określenie grupy lub grup pracowników, których ma ona dotyczyć,
• rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli,
• czas i częstotliwość jej przeprowadzenia.

O wprowadzeniu powyższego pracodawca informuje pracowników w sposób u niego przyjęty nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem przeprowadzania kontroli trzeźwości. Natomiast w przypadku nowych pracowników stosowne informacje powinny zostać mu przekazane w formie papierowej lub elektronicznej przed dopuszczeniem do pracy. Potwierdzenie poinformowania pracownika o wprowadzeniu kontroli trzeźwości powinno znaleźć się w części B akt osobowych.

Dodatkowo trwają prace nad aktem wykonawczym do omawianej regulacji kodeksu pracy. Pojawił się projekt rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie o dokumentacji pracowniczej. Rozporządzenie przewiduje dodanie do akt osobowych pracowników, którzy zgodnie z decyzją pracodawcy mają zostać objęci kontrolą trzeźwości, części E. Przechowywane będą w niej informacje o miejscu, czasie (dacie, godzinie i minucie badania) i wyniku każdego z przeprowadzanych badań. Dla każdego badania powinna zostać utworzona oddzielna część (E1, E2, itd.) w porządku chronologicznym.

Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr, o których mowa w § 1, i przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania (art. 22^1c § 6 kodeksu pracy). W przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca przechowuje informacje w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113 kodeksu pracy (art. 22^1c § 7 kodeksu pracy). W przypadku, w którym informacje dotyczące badania mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres, o którym mowa w § 6, ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania (art. 22^1c § 8 kodeksu pracy). Po upływie wskazanych okresów informacje dotyczące poszczególnych badań trzeźwości podlegają usunięciu(art. 22^1c § 9 kodeksu pracy). Informacje o kontroli, która potwierdzi brak alkoholu w organizmie pracownika mają nie być przechowywane. „Przechowywanie informacji o braku alkoholu w organizmie pracownika nie jest celowe, bowiem nie pociąga to za sobą żadnych negatywnych konsekwencji dla pracownika, nie dokumentuje żadnego naruszenia obowiązków przez pracownika” (uzasadnienie do projektu nowelizacji rozporządzenia o dokumentacji pracowniczej).

Warto zwrócić uwagę, że pracodawcy, którzy nie planują poddawać swoich pracowników kontroli trzeźwości nie muszą wprowadzać nowych regulacji w życie w swoim zakładzie pracy. Nie muszą też dodawać do akt osobowych nowej części E.