Pracownik nabywa z początkiem roku kalendarzowego urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze. W zależności od stażu pracy 1 stycznia każdego kolejnego roku nabywa on prawo do 20 albo 26 dni urlopu. Jeśli nie wykorzysta ich w danym roku, to przechodzą one na rok kolejny. Urlop wypoczynkowy nie przepada. Jednak niektóre uprawnienia związane między innymi z dniami wolnymi można wykorzystać tylko w danym roku kalendarzowym, ponieważ nie przechodzą one na rok kolejny.

W ramach wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługują nie więcej niż 4 dni urlopu na żądanie. To specyficzny rodzaj urlopu wypoczynkowego, który pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Jeśli pracownik nie wykorzysta ich w danym roku, to liczba dni urlopu na żądanie nie kumuluje się w kolejnym roku. Jednak nie przepadają one, ale zmienia się charakter tych niewykorzystanych dni. Ze względu na to, że nie są one dodatkowymi dniami urlopu, które przysługują obok typowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni, niewykorzystane dni urlopu stają się zwykłym urlopem – w kolejnym roku już urlopem zaległym.

Kolejnymi uprawnieniami, które nie przechodzą na kolejny rok są urlop opiekuńczy i urlop z powodu siły wyższej. Zostały one wdrożone do systemu prawa pracy w 2023 roku w wyniku implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, czyli tak zwanej dyrektywy work-life balance oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/EU, czyli dyrektywy rodzicielskiej. Tych dni nie wlicza się do wymiaru urlopu wypoczynkowego. Są to dwa dni z powodu siły wyższej oraz pięć dni urlopu opiekuńczego. Urlop z powodu działania siły wyższej przysługuje w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Natomiast urlop opiekuńczy na podstawie kodeksu pracy przysługuje pracownikowi w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Dodatkowo warto pamiętać, że pracownik w trakcie roku kalendarzowego może skorzystać z nie więcej niż 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej. Oznacza to, że niewykorzystane w danym roku dni tej formy świadczenia pracy nie kumulują się w kolejnym roku, a niewykorzystane przepadają. Okazjonalna praca zdalna jest jedną z 3 rodzajów pracy zdalnej wprowadzonej przez ustawodawcę do kodeksu pracy. Może mieć ona charakter stały, hybrydowy albo właśnie okazjonalny. W ostatnim przypadku pracownik jest dysponentem dni okazjonalnej pracy zdalnej. To on decyduje, czy i kiedy chce z niej skorzystać. Jeżeli chce wykonywać swoje obowiązki w swoim miejscu zamieszkania lub w innym wskazanym miejscu, to może zawnioskować o taki tryb do pracodawcy. Może to zrobić drogą elektroniczną lub składając papierowy wniosek. Nie jest konieczne zawarcie porozumienia między pracownikiem, a pracodawcą. Podobnie nie trzeba wprowadzać do umowy o pracę specjalnych zapisów dotyczących pracy zdalnej, ani do informacji o warunkach zatrudnienia.