Skopiuj link
W chwili obecnej długość okresów wypowiedzenia zarówno umów na czas nieokreślony, jak i na czas określony uzależniona jest od pracowniczego stażu pracy. Zgodnie z art. 36 § 1 kodeksu pracy, w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 r., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
W praktyce do częstych należą sytuacje, w których długość okresu wypowiedzenia zostaje ustalona w sposób nieprawidłowy. Zazwyczaj jest to związane z błędami w określeniu stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia (np. w związku z uwzględnieniem wyłącznie stażu pracy z umowy wypowiadanej).
Zastosowanie zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia może także wynikać z naruszenia przepisów prawa dotyczących skrócenia okresu wypowiedzenia, tj. art. 361 kodeksu pracy i art. 36 § 6 kodeksu pracy. W myśl art. 361 kodeksu pracy w drodze jednostronnej czynności prawnej pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia (najwyżej do 1 miesiąca) jedynie w przypadku, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Naruszenie art. 361 kodeksu pracy może mieć miejsce, gdy pracodawca powołując się na niego zastosuje krótszy okres wypowiedzenia, mimo że nie zaistnieją okoliczności wskazane w w/w przepisie. Natomiast przepis art. 36 § 6 kodeksu pracy przewiduje możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia w drodze porozumienia stron zawartego po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę. W innych wypadkach niż określone w art. 361 kodeksu pracy nie można skrócić okresu wypowiedzenia bez zawarcia przedmiotowego porozumienia.
Skutki zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia ustawodawca uregulował w art. 49 kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, iż w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
Z dyspozycji cytowanego przepisu wynika, iż w przypadku zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia umowa rozwiąże się w terminie wynikającym z przepisów prawa, a nie w terminie błędnie określonym w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Nie ma przy tym znaczenia, która strona stosunku pracy dokonała wypowiedzenia. Przepis ma zastosowanie zarówno do wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, jak i pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 października 2007 r., sygn. akt II PK 56/07).
Za okres, o jaki nastąpiło skrócenie okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Przy czym wynagrodzenie należy się niezależnie od zgłoszenia przez pracownika gotowości do świadczenia pracy. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia również w sytuacji, gdy w okresie, o jaki skrócono okres wypowiedzenia, podjął inne zatrudnienie.
Skutki zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia zostały w całości uregulowane art. 49 kodeksu pracy. Tym samym zastosowanie zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia nie uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 kodeksu pracy, mimo że takie działanie stanowi naruszenie prawa. Jednakże w przypadku gdy wypowiedzenie, oprócz zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia, narusza inne przepisy prawa, zasądzenie odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie stosunku pracy nie pozbawia pracownika wynagrodzenia z tytułu zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia.