Od 1 stycznia 2026 roku obowiązuje nowe minimalne wynagrodzenie za pracę oraz nowa wysokość stawki godzinowej w przypadku umów zlecenia. Kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosi 4 806 zł brutto, natomiast minimalna stawka godzinowa to 31,40 zł brutto. Od wysokości minimalnego wynagrodzenia uzależnionych jest wiele świadczeń i opłat, nie tylko związanych ze stosunkiem pracy.

Wynagrodzenie jako obligatoryjny element umowy o pracę powinno znaleźć się w umowie o pracę. Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy umowa o pracę powinna określać wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem jego składników. Jeżeli wysokość wynagrodzenia w umowie o pracę jest ustalona kwotowo, a dotychczas wskazana wartość była niższa niż nowa stawka minimalnego wynagrodzenia za pracę, to konieczna jest zmiana umowy. Konieczność zmiany umowy o pracę nie zaistnieje natomiast, jeżeli w umowie o pracę wysokość wynagrodzenia określono słownie jako „wynagrodzenie odpowiadające wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę”.

Pracodawcy muszą pamiętać, że niezależnie od treści umowy o pracę z mocy prawa wiąże ich nowa wysokość minimalnego wynagrodzenia, Nie ma więc znaczenia, czy wprowadzą zmiany do umów o pracę, czy też nie.

W związku ze zmianą stawki minimalnego wynagrodzenia podwyższeniu ulegną również inne świadczenia, których wartość jest uzależniona od wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi otrzymującemu wynagrodzenie w wartości minimalnej, jak na przykład:

1. wynagrodzenie postojowe (art.  81 §  1 Kodeksu pracy),

2. dodatek za pracę w porze nocnej (art.  151⁸  §  1 Kodeksu pracy),

3. odprawa pieniężna z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (art. 8 ust. 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – tzw. zwolnienia grupowe),

4. odszkodowanie za mobbing (art.  94³  §  4 Kodeksu pracy),

5. odszkodowanie za nierówne traktowanie (art.  18^3d Kodeksu pracy).