W godzinach ustalonych jako czas pracy pracownik powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Oznacza to, że musi być gotowy do wykonywania swoich zadań służbowych i innych poleceń przełożonego. Ponadto, przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy, zarówno w zakresie wymiaru, jak i rozkładu czasu pracy, stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pracownik jest, wobec tego zobowiązany do stawienia się punktualnie w miejscu wykonywania pracy. Spóźnienie się stanowi naruszenie przez pracownika obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Pracodawca może wyciągnąć wobec spóźniającego się pracownika różne konsekwencje.

Pierwszą z nich jest stosowne pomniejszenie wynagrodzenia należnego pracownikowi. Zgodnie z art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Z treści tego przepisu wynika, że za czas spóźnienia pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Czas, o jaki nastąpiło spóźnienie do pracy, nie stanowi bowiem czasu wykonywania przez niego pracy. W związku z tym, zmniejszenie wynagrodzenia powinno nastąpić odpowiednio do czasu, o jaki pracownik spóźnił się do pracy. Oczywiście opisana sytuacja będzie miała miejsce wtedy, gdy pracownik nie odpracuje czasu spóźnienia w okresie rozliczeniowym.

Ponadto, pracodawca może także zastosować wobec pracownika dopuszczającego się naruszenia swoich podstawowych obowiązków pracowniczych kary dyscyplinarne. Należą do nich: kara upomnienia, kara nagany i kara pieniężna. Kara upomnienia i nagany mogą zostać zastosowane w razie nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 § 1 kodeksu pracy). Kara pieniężna nakładana jest w przypadku nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy (art. 108 § 2 kodeksu pracy). W omawianych okolicznościach, pracodawca może nałożyć na pracownika każdą z kar porządkowych. Podejmując decyzję o zastosowaniu kary porządkowej pracodawca powinien mieć na względzie m.in. rodzaj naruszonych obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika, dotychczasowy stosunek pracownika do pracy. W przypadku jednorazowego krótkiego spóźnienia kara pieniężna może zostać uznana za nadmierną.

Ostatecznym środkiem, jaki pracodawca może zastosować wobec notorycznie spóźniającego się do pracy pracownika, jest rozwiązanie umowy o pracę. Przy czym może on zostać zastosowany jedynie w przypadku, gdy spóźnienia powtarzają się regularnie i w sposób istotny dezorganizują pracę firmy. Rozwiązanie stosunku pracy ze względu na notoryczne spóźnienia dezorganizujące pracę powinno nastąpić w drodze oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 630/99, uznając, że odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Trzeba pamiętać, że takie okoliczności same w sobie nie stanowią podstawy do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.