Skopiuj link
Z dyspozycji art. 39 kodeksu pracy wynika, iż pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Przepis odnosi się zarówno do powszechnego wieku emerytalnego, o którym mowa w ustawie z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (zwanej dalej ustawą), jak i niższego wieku emerytalnego z tytułu tzw. okresów pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 30 września 2014 r., sygn. akt: II PK 283/13, wyjaśnił, iż „użyte w art. 39 k.p. pojęcie wieku emerytalnego należy utożsamiać nie tylko z powszechnym wiekiem emerytalnym określonym w przepisach ustawy emerytalnej, ale także z obniżonym wiekiem emerytalnym przewidzianym w przepisach emerytalnych dla niektórych grup ubezpieczonych. Dlatego też wyrażony w art. 39 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje, między innymi, pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwi im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego na podstawie art. 32 lub art. 46 ustawy emerytalnej, albo na podstawie art. 184 tej ustawy.”.
Pracownik powinien także posiadać okres zatrudnienia, który umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Wynosi on 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn. Jest on taki sam dla pracowników, do których zastosowanie mają przepisy o powszechnym wieku emerytalnym (art. 184 ust. 1 pkt 2 ustawy w zw. z art. 27 ust. 1 w zw. z art. 27 ustawy), jak i pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (§ 3 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.
Ochrona przedemerytalna nie przysługuje przez okres czterech lat przed nabyciem prawa do tzw. wcześniejszej emerytury. Warunkiem uzyskania tego świadczenia jest bowiem złożenie przez zainteresowanego stosownego wniosku. Pogląd ten wielokrotnie potwierdził Sąd Najwyższy. Przykładowo w wyroku z dnia 5 lipca 2011 r., sygn. akt I PK 15/11, Sąd Najwyższy zauważył, iż „uprawnienie wynikające z art. 88 Karty Nauczyciela nie stanowi podstawy do udzielenia ochrony na zasadzie art. 39 k.p. Byłoby to niemożliwe nie tylko z uwagi na wnioskowy charakter świadczenia, ale także, co wypada podkreślić, brak przesłanki wieku w tej regulacji. Nauczyciel ma bowiem prawo do emerytury wyłącznie po wypracowaniu określonego stażu, bez względu na wiek. Przepisu art. 39 k.p. nie dałoby się zastosować w tej sytuacji ze względów funkcjonalnych. Stanowi on przecież o ochronie poprzedzającej określony wiek, a nie tylko o stażu uprawniającym do emerytury.”.
Zakaz rozwiązywania stosunku pracy z pracownikami w wieku ochronnym zastosowanie ma do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony i na czas określony. Przez długi czas za okoliczność sporną uznawano jednak to, czy ochrona ta przysługuje w każdym przypadku zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony. Wcześniejsze orzecznictwo przyjmowało bowiem, iż z ochrony korzystają pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy na czas określony, ale tylko w przypadku, gdy czas trwania umowy uprawniałby pracownika do uzyskania emerytury. Stanowisko orzecznictwa uległo jednak w tym zakresie zmianie. W wyroku z dnia 18 grudnia 2014 r., sygn. akt II PK 50/14, Sąd Najwyższy przedstawił bowiem pogląd odmienny i stanął na stanowisku, iż wykładnia art. 39 kodeksu pracy nie uprawnia do wprowadzenia dodatkowego warunku, że ochrona zatrudnienia obejmuje tylko umowy o pracę na czas określony, które zostały zawarte na czas nie krótszy niż pozostały do osiągnięcia wieku emerytalnego.
Ochrona przewidziana w art. 39 kodeksu pracy ma zastosowanie tylko do oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Nie ma ona zastosowania, jeżeli do rozwiązania stosunku pracy dochodzi w skutek upływu czasu, na jaki umowa została zawarta, zawarcia przez strony umowy o pracę porozumienia o jej rozwiązaniu, a także złożenia przez jedną ze stron stosunku pracy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Nie ma zatem przeszkód prawnych, aby pracodawca rozwiązał stosunek pracy z pracownikiem w wieku ochronnym w trybie dyscyplinarny (art. 52 kodeksu pracy) lub z uwagi na długotrwałą nieobecność w pracy (art. 53 kodeksu pracy).
Podkreślić należy, iż z przepisu art. 39 kodeksu pracy wynika jedynie zakaz wręczenia pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. W okresie ochronnym może za to upłynąć okres wypowiedzenia wynikający z oświadczenia pracodawcy złożonego przed rozpoczęciem okresu ochronnego.
Przepis art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych, przyznaje pracodawcy prawo do wręczenia pracownikowi w wieku przedemerytalnym wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje, do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy.
Zaznaczyć należy, iż możliwość wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego na podstawie ustawy o zwolnieniach zbiorowych powstaje, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zmiana warunków pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Niezależnie od możliwości zmiany warunków pracy i płacy w trybie określonym ustawą o zwolnieniach zbiorowych, ustawodawca w art. 43 kodeksu pracy przyznał pracodawcy prawo do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy pracownikowi w okresie przedemerytalnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.