W pierwszej kolejności należy rozważyć, czym jest normalne wynagrodzenie. W tym zakresie można odwołać się do treści wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2011 roku, sygn. akt II PK 3/11 – „Normalne wynagrodzenie jest to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat, a więc, którego wysokość obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze, wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeżeli zgodnie z obowiązującymi w zakładzie pracy przepisami o wynagradzaniu pracowników takowe dodatkowe składniki przysługują. Wynagrodzenie to więc może obejmować również dodatek funkcyjny czy dodatek za staż pracy, jak również dodatek za pracę szkodliwą dla zdrowia czy inne dodatki, albowiem stałe dodatkowe składniki wynagrodzenia mają charakter wynagrodzenia jak najbardziej „normalnego”. W skład normalnego wynagrodzenia pracownika może wchodzić również premia, jeżeli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych. Przez „normalne wynagrodzenie”, o którym mowa w art. 151¹ § 1 zdanie pierwsze kodeksu pracy (uprzednio art. 134 § 1 zdanie pierwsze kodeksu pracy), należy rozumieć więc takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 1986 r. , I PRN 40/86, OSNC 1987 nr 9, poz. 14).”

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych może przysługiwać pracownikowi w wysokości 100% lub 50% wynagrodzenia. Wyższy będzie dotyczył przypadków, gdy praca w godzinach nadliczbowych przypada:

• w nocy,
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Ponadto dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku (art. 151¹ § 2 kodeksu pracy).

Zgodnie z art. 151¹ § 3 kodeksu pracy ”wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 % wynagrodzenia”. W jednym z niedawno opublikowanych artykułów wyjaśnialiśmy, czym jest wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika.

W przypadku stałego wynagrodzenia miesięcznego, aby obliczyć wysokość dodatku za jedną godzinę, należy podzielić je przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Jeżeli zaś wynagrodzenie jest określane według zmiennych składników wynagrodzenia, to podstawą obliczenia stawki za godzinę nadliczbową jest wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujących przy wyliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (zmienne miesięczne składniki wynagrodzenia wypłacone pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc świadczenia pracy nadliczbowej). Tak otrzymaną podstawę dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie. Otrzymaną stawkę należy pomnożyć przez określony przez ustawodawcę współczynnik (50 lub 100%), dodać do normalnego wynagrodzenia, a na końcu pomnożyć przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych.