Skopiuj link
W praktyce występują jednak przypadki, gdy strony pomimo nałożenia przez ustawodawcę takiego obowiązku, nie określiły rodzaju zawieranej umowy. Odnosząc się do tego stanu faktycznego należy zaakcentować, że uchybienia wymogom art. 29 § 1 Kodeksu pracy w tym zakresie nie stanowi uchybienia na tyle istotnego, które niweczyłoby istniejący stosunek pracy. Po pierwsze, taka wadliwość umowy o pracę może zostać w każdej chwili usunięta przez strony poprzez uzupełnienia umowy o pracę o stosowne porozumienia. Po drugie, możliwe jest również wywnioskowanie z całokształtu okoliczności towarzyszących realizacji wzajemnych zobowiązań przez strony stosunku pracy, jaki był ich zgodny zamiar. W najbardziej typowej sytuacji należy uznać, że wolą stron było w takim przypadku zawarcie umowy o pracę na czas nie określony. Wynika to po pierwsze z powszechności tej umowy w obrocie prawnym, jak i z uczynienia z niej podstawowej, docelowej formy zatrudnienia w naszym porządku prawnym.
Nie można jednak wykluczyć występowania pewnych szczególnych sytuacji, w których okoliczności towarzyszące realizacji wzajemnych zobowiązań przez strony stosunku pracy będą przemawiały za wybraniem przez strony innego rodzaju umowy o pracę. Tak będzie w sytuacji gdy strony precyzyjnie określiły, iż zawierają umowę na okres 3 miesięcy, ale różnią się wyłącznie w ocenie czy umowa ta była zawarta na czas określony czy na okres próbny. Analogicznie należy potraktować sytuację, w której strony są zgodne, że zawarły umowę na czas określony, jednak różnią się w ocenia długości czasu określonego, na który zawarły umowę. Uznanie, że w takim stanie faktycznym strony zawarły umowę na czas nie określony pozostawałoby bowiem w sprzeczności z wyraźną wolą stron. W orzecznictwie Sądu Najwyższego można jednak dostrzec pogląd, zgodnie z którym umowa o pracę, która nie została wyraźnie zawarta jako umowa terminowa, jest ze swej istoty umową na czas nie określony.