Skopiuj link
Przede wszystkim należy czym prędzej potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i warunki zatrudnienia po dniu 20 maja 2012 r. W przeciwnym razie trzeba pamiętać, że zgodnie z art. 281 pkt 2 Kodeksu pracy kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, podlega karze grzywny od 1000 do 30000 zł.
Gdy upływa termin, na który zawarto umowę o pracę na czas określony, należy zwrócić szczególną uwagę na przekazanie pracownikowi naszych zamiarów, co do dalszego zatrudnienia. Jeśli zamierzamy z pracownikiem kontynuować zatrudnienie naszym obowiązkiem jest potwierdzenie pracownikowi na piśmie rodzaju umowy oraz warunków zatrudnienia najpóźniej następnego dnia po rozwiązaniu umowy terminowej (chyba że zawrzemy umowę o pracę w formie pisemnej zanim rozwiązaniu ulegnie umowa na czas określony). Jeśli natomiast nie mamy zamiaru zawierać z pracownikiem kolejnej umowy o pracę powinniśmy dopilnować tego, aby pracownik nie został dopuszczony do pracy po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony. Dobrym zwyczajem, który jednak nie jest obowiązkiem o charakterze prawnym, jest przekazanie pracownikowi zawczasu informacji, o tym, że nie będziemy z nim przedłużali umowy o pracę.
Jeśli natomiast „nieszczęście” się już wydarzyło i pracownik został dopuszczony do pracy po rozwiązaniu umowy terminowej bez uprzedniego zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej, musimy ten stan rzeczy w jakiś sposób zalegalizować. Jeśli nie mieliśmy zamiaru zatrudniać pracownika najlepiej zawrzeć umowę terminową, która będzie obejmowała okres faktycznego wykonywania przez pracownika pracy po rozwiązaniu umowy na czas określony. Warunkiem skorzystania z takiego rozwiązania jest jednak zgoda pracownika, którą wyjednać czasem może być dość trudno.
Gdy zaistnieje spór z pracownikiem na tym tle, trzeba pamiętać, że pracownik (oprócz złożenie skargi do PIP) może również na drodze sądowej dochodzić swoich roszczeń związanych z warunkami zatrudnienia (np. domagać się ustalenia zatrudnienia w oparciu o umowę na czas nieokreślony). W tym kontekście warto pamiętać, że w świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2001 (sygn. akt II UKN 611/2000, publik. OSNP-wkł 2002/5/7) „dopuszczenie pracownika do świadczenia pracy po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, polegające na dowożeniu do pracy samochodem służbowym, zapewnieniu pobytu w hotelu oraz wyżywienia, a przede wszystkim akceptowaniu wykonywania przez niego pracy pod nadzorem, oznacza, iż między stronami doszło do nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony”.
Zobacz szkolenia: