Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest uprzywilejowanie pracownika. Reguła ta przejawia się w szczególnej ochronie praw i interesów pracownika w relacji z pracodawcą. Sytuacja pracownika nie może być, co do zasady, kształtowana poprzez umowę o pracę mniej korzystnie niż gdyby wynikała wyłącznie z regulacji powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

Podstawowym celem zasady uprzywilejowania pracownika jest wzmocnienie pozycji pracownika w relacji z pracodawcą, który w założeniu jest stroną silniejszą. Zasadę tę statuuje art. 18 kodeksu pracy. Jak wynika z§ 1 i 2 tego artykułu postanowienia umowy o pracę oraz innych aktów prawnych, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jeżeli tak by się jednak stało i warunki wynikające z umowy o pracę byłyby mniej korzystne, to są one nieważne i automatycznie zastępowane przez odpowiednie przepisy prawa pracy. Przepisy te określane są jako jednostronnie bezwzględnie obowiązujące lub semi-imperatywne. Oznacza to, że możliwe i prawnie dopuszczalne jest kształtowanie indywidualnej sytuacji pracownika w sposób korzystniejszy niż wynikający z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

„Istotą regulacji art. 18 § 1 i 2 k.p. [kodeksu pracy] jest zagwarantowanie nienaruszania umową o pracę standardów wynikających z przepisów prawa pracy, przy równoczesnej swobodzie stron w kształtowaniu w umowie warunków zatrudnienia w sposób korzystniejszy dla pracownika. […] Owe korzystniejsze postanowienia umowne mogą wprowadzać do stosunku pracy uprawnienia pracownicze w rozmiarach większych niż przewidziane przepisami prawa pracy, ale też mogą ustanawiać prawo do świadczeń nieprzewidzianych tymi przepisami” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2016 roku, sygn. II PK 205/15).

Każdorazowo niezwykle istotne jest dokonanie prawidłowej oceny postanowień umowy o pracę kształtujących sytuację pracownika. Powinna być ona dokonywana globalnie, jako analiza całej sytuacji pracownika i jego interesów. „Ocena, czy postanowienia umowy są korzystniejsze dla pracownika, dokonywana jest na podstawie obiektywnych kryteriów według stanu z dnia zawarcia umowy. Może ona być bezsporna, np. jeżeli wynagrodzenie pracownika określone w umowie jest wyższe niż w przepisach płacowych. W wyroku z 22.09.1999 r., I PKN 262/99, OSNAPiUS 2001/2, poz. 35, SN stwierdził, że „przepisy regulaminu premiowania (wynagradzania) nie mają zastosowania, jeżeli prawo do premii i jej wysokość zostały dla pracownika określone korzystniej w umowie o pracę”. Także bez wątpienia korzystniejsze dla pracownika są postanowienia umowy łagodzące przesłanki stosowania wobec niego sankcji (art. 52, 108 i 114 k.p.) lub ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia umowy przez pracodawcę (art. 45 § 1 k.p.)” (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2024).