Skopiuj link
Ustawodawca nie wskazał w żadnym akcie prawnym, jakie to okoliczności stanowią ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy z winy pracownika, pozostawiając to do uznania pracodawcy. Pracodawca sam musi zatem ocenić, uwzględniając charakter wykonywanych czynności i okoliczności zdarzenia, czy działanie pracownika uzasadnia dyscyplinarne rozwiązanie z nim umowy o pracę.
Zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie wskazuje się, że okoliczności zdarzenia muszą się wiązać z winą pracownika i bezprawnością działania. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2001 r. „rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu” (I PKN 634/00). Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy wyroku z dnia 20.12.2013 r. (II PK 81/13), w którym stwierdził, że „przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Z treści tego przepisu wynika, że naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo”.
Pracodawca powinien również pamiętać o tym, że ten tryb rozwiązania umowy powinien być stosowany wyjątkowo, gdy wystąpią ku temu powody, a nie stosowany w tym celu, by szybko „pozbyć się” pracownika. Potwierdzeniem powyższego może być chociażby wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r. (I PKN 193/97), w którym Sąd Najwyższy podkreślił, że „rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy”.
Przykładowo można podać wynikające z dotychczasowych orzeczeń Sądu Najwyższego okoliczności, które stanowiły podstawę dyscyplinarnego rozstania się z pracownikiem:
- samowolne opuszczenie pracy (I PKN 507/98),
- pobranie przez głównego księgowego zaliczki bez zgody pracodawcy (I PKN 305/98),
- pożyczanie sobie pieniędzy z kasy sklepu w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy (I PKN 214/98),
- zawinione niewykonanie przez pracownika kontrolnych badań lekarskich ( I PKN 642/99),
- samowolne pobieranie nienależnych zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia (I PKN 675/99).