Pracownik korzystający bez zgody pracodawcy z firmowego sprzętu w sposób niezwiązany z wykonywaniem jego obowiązków służbowych musi liczyć się z konsekwencjami, które mogą przybrać postać nawet zwolnienia dyscyplinarnego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 października 2023 roku.

W stanie faktycznym analizowanej sprawy w toku kontroli wewnętrznej stwierdzono wykorzystywanie (w tym w czasie pracy) przez pracownika przydzielonego sprzętu (komputera) niezgodnie z jego przeznaczeniem oraz posiadanie na nim treści niezwiązanych z wykonywaną pracą i zajmowanym stanowiskiem, tj. treści pornograficznych. Powód bronił się wskazując, że nie wiedział, iż w jego folderze, przekopiowanym z poprzedniego komputera, znajdują się treści pornograficzne. W toku procesu ustalono, że takie stanowisko nie znajdowało potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym (zeznaniach świadków). Powód został zwolniony z pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Następnie wystąpił do sądu z pozwem o przywrócenie do pracy i wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Sądy orzekające w niniejszej sprawie uznały, że „zachowanie powoda było obiektywnie bezprawne (powód naruszył podstawowe obowiązki pracownicze wynikające z Kodeksu pracy, jak i wewnętrznych uregulowań), subiektywnie zawinione (rażące niedbalstwo) i zagrażało interesom pracodawcy, co oznacza, że miało charakter ciężki. Jak podkreślił Sąd Okręgowy już w pisemnym zakresie obowiązków powoda, wskazano, że jest on obowiązany do stosowania się do zewnętrznych i wewnętrznych aktów normatywnych (przepisów, norm, standardów, regulaminów, zarządzeń i poleceń służbowych) obowiązujących pracownika oraz do przyjętego u pracodawcy porządku pracy, dbałości o mienie pracodawcy oraz jak najefektywniejszego wykorzystania tego mienia w celu wykonywania pracy, a także powstrzymania się od realizacji celów lub interesów osobistych w czasie pracy i przy wykorzystaniu mienia pracodawcy. Tych obowiązków powód nie przestrzegał. Zachowanie powoda było także subiektywnie zawinione […].”

Na tej podstawie przyjęto, że działanie pracownika naruszało interesy pracodawcy i wypełniało przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o dobro i mienie pracodawcy. Tym samym nie było podstaw do uznania powództwa i orzeczenia przywrócenia do pracy oraz odszkodowania za czas przebywania bez pracy. „Wskazane w oświadczeniu pracodawcy przyczyny rozwiązania stosunku pracy sąd II instancji uznał za prawdziwe i konkretne, i jako takie uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w myśl art. 52 § 1 pkt 1 k.p. [kodeksu pracy].”

W skardze kasacyjnej strona skarżąca postawiła pytanie: „czy i kiedy korzystanie przez pracownika ze służbowego komputera dla celów prywatnych uzasadniać będzie uznanie jego zachowania za spełniające przesłanki ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. [kodeksu pracy]?”

Warto zwrócić uwagę, że Sądu Najwyższy nie przyjął do rozpoznania skargi kasacyjnej z tak postawionym pytaniem prawnym, ponieważ uznał, że takie zagadnienie było uprzednio rozstrzygane przez judykaturę i doktrynę.

Wskazał, że „zarówno judykatura, jak i przedstawiciele doktryny prawa pracy wypowiadali się już wielokrotnie w tym zakresie, wskazując, że w użytym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych elementów. Określenie „ciężkie naruszenie” należy zatem tłumaczyć z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i zagrożenia dla interesów pracodawcy, powstałego wskutek jego działania lub zaniechania. Wina pracownika stanowi element podmiotowy kwalifikacji zarzucanego czynu, a ocenie podlega subiektywne nastawienie psychiczne sprawcy do swojego działania (zaniechania) […]. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2020 r., II PK 134/19, LEX nr 3073113). Jednocześnie warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy.”

Jak zostało już wyżej wskazane, sady orzekające w analizowanej sprawie przyjęły, że zachowanie powoda było subiektywnie zawinione i zagrażało interesom pracodawcy (zagrożenie bezpieczeństwa sieci informatycznej pracodawcy), gdyż powód posiadał na komputerze służbowym treści niezwiązane z wykonywaną pracą i zajmowanym stanowiskiem, w tym treści pornograficzne. Powód miał również pełną świadomość posiadania w komputerze służbowym takich materiałów. Nie można traktować, iż takie używanie firmowego sprzętu mieści się w użytku na cele prywatne. Co więcej niewprowadzenie odpowiednich zabezpieczeń przez pracodawcę nie może zwalniać pracownika od odpowiedzialności za wykorzystywanie mienia służbowego niezgodnie z jego przeznaczeniem. Dlatego też działanie pracodawcy rozwiązujące umowę o pracę z tej przyczyny w trybie natychmiastowym miało oparcie w prawie, bowiem zachowanie pracownika wypełniało przesłanki rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 października 2023 roku, sygn. I PSK 35/23