Skopiuj link
Kodeks pracy nie określa zasad składania przez strony stosunku pracy oświadczeń woli. W tym zakresie, na podstawie odesłania z art. 300 kodeksu pracy, zastosowanie mają przepisy kodeksu cywilnego o czynnościach prawnych.
Stosownie do dyspozycji art. 61 § 1 zd. 1 k.c., oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Oświadczenie woli wywołuje zatem skutki prawne, jeżeli adresat mógł zapoznać się z nim w zwykłym toku czynności. Nie ma natomiast znaczenia, czy adresat rzeczywiście zapoznał się z jego treścią.
Cytowany przepis ma zastosowanie m.in. do składanych przez strony stosunku pracy oświadczeń w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy, w szczególności o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Oznacza to, iż oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy staje się skuteczne w dacie, w której druga strona stosunku pracy mogła zapoznać się z jego treścią. Może to być data wręczenia bezpośrednio drugiej stronie stosunku pracy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o prace, jak i w data odbioru przez nią z poczty pisma zawierającego przedmiotowe oświadczenie.
Art. 41 kodeksu pracy zabrania pracodawcy wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Inaczej mówiąc, niedopuszczalne jest złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie korzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego lub w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Wielokrotnie zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach. Przykładowo w wyroku z dnia 11 listopada 1986 r., sygn. akt I PRN 85/86, uznał, iż: „Ochrona przewidziana w art. 41 k.p. polega na zakazie złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w okresach przewidzianych w tym przepisie. Przesłanki ochronne (np. choroba pracownika) muszą zatem istnieć w dacie złożenia przez zakład pracy oświadczenia wypowiedzeniu umowy o pracę. Brak tych przesłanek ochronnych w dacie złożenia przez zakład pracy oświadczenia w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę wyłącza stosowanie art. 41 k.p., choćby nawet w okresie wypowiedzenia powstały przesłanki uzasadniające zakaz wypowiedzenia (np. choroba pracownika).”.
Analizowany przepis zakazuje pracodawcy wypowiadania stosunku pracy w czasie korzystania przez pracownika z urlopu – zarówno wypoczynkowego, jak i bezpłatnego. Wynika z niego, iż niedopuszczalne jest także wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pojęcie to definiuje § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Zgodnie z § 1 rozporządzenia przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.
Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę w okresach wskazanych w art. 41 kodeksu pracy jest skuteczne, ale dokonane z naruszeniem przepisów prawa o wypowiadaniu umów o pracę.
Powyższe prowadzi do wniosku, iż doręczenie pracownikowi w czasie korzystania przez niego z urlopu lub w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem stanowi naruszenie art. 41 kodeksu pracy. Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem staje się bowiem skuteczne w dacie, w której powstała możliwość zapoznania się przez pracownika z oświadczeniem woli pracodawcy. Jeżeli oświadczenie zostało doręczone w okresach wskazanych w art. 41 kodeksu pracy, należy uznać, iż zostało ono złożone z naruszeniem rzeczonego przepisu.