Skopiuj link
Przedmiotem sporych kontrowersji praktyków są przepisy kodeksu pracy ograniczające zakres danych osobowych, których można żądać zarówno od kandydata na pracownika, jak i od osoby, która uzyskała już ten status. W obecnym stanie prawnym kwestie te reguluje art. 221 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Z kolei zakres danych osobowych żądanych od pracownika został poszerzony o żądanie podania:
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
Żądanie innych niż wymienione powyżej danych osobowych może nastąpić w przypadku, gdy obowiązek podania takich informacji wynika z przepisów innych ustaw. Niektórzy pracodawcy zwracali natomiast uwagę, że dopuszczalne jest również gromadzenie innych danych osobowych niż wskazane w art. 221 Kodeksu pracy, ale wyłącznie w sytuacji gdy uprawniony (pracownik) wyrazi na to zgodę w trybie art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych. Zaakceptowanie tego poglądu, szczególnie w sytuacji znaczącej przewagi ekonomicznej pracodawcy, może prowadzić do sytuacji, w której pracodawca będzie w stanie „wymusić” na pracowniku zgodę na zbieranie danych osobowych, które zdecydowanie wykraczają poza potrzeby związane z administrowaniem stosunkiem pracy.
Najlepszym przykładem takiej sytuacji jest spór jaki istniał w latach 2008 – 2009 i dotyczył gromadzenia przez pracodawcę danych biometrycznych pracowników (linie papilarne) w celu rejestrowania czas pracy. Praktyka tak pierwotnie została zanegowana przez Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych, który w swoich rozstrzygnięciach nakazywał "zaprzestanie zbierania danych osobowych obejmujących przetworzone do postaci cyfrowej informacje o charakterystycznych punktach linii papilarnych palców pracowników”. Co prawda postępowanie odwoławcze od rozstrzygnięcia GIODO nie zawsze potwierdzało zajęte przez niego stanowisko (np. wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 27 listopada 2008 r. II SA/Wa 903/2008, zgodnie z którym „pracodawcy mają prawo użyć odcisku palca pracownika w systemie elektronicznej kontroli obecności, jeśli zainteresowany wyrazi na to zgodę”), jednak ostateczne stanowisko zajęte przez orzecznictwo w tej materii zakwestionowało dopuszczalność stosowania takiej praktyki.
W wyroku z dnia 1 grudnia 2009 r. Naczelny Sąd Administracyjny (sygn. akt I OSK 249/09), orzekł bowiem że „(…) brak równowagi w relacji pracodawca pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność wyrażenia zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych). Z tego względu ustawodawca ograniczył przepisem art. 221 Kodeksu Pracy katalog danych, których pracodawca może żądać od pracownika. Uznanie faktu wyrażenia zgody na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych, jako okoliczności legalizującej pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 Kodeksu pracy, stanowiłoby obejście tego przepisu”. Jak wskazał NSA w dalszej części wyroku „ryzyko naruszenia swobód i fundamentalnych praw obywatelskich musi być proporcjonalne do celu, któremu służy. Skoro zasada proporcjonalności wyrażona w art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy o ochronie danych osobowych, jest głównym kryterium przy podejmowaniu decyzji dotyczących przetwarzania danych biometrycznych , to stwierdzić należy, że wykorzystanie danych biometrycznych, to stwierdzić należy, że wykorzystanie danych biometrycznych do kontroli czasu pracy pracowników jest nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania.”.
Zatem gromadzenie przez pracodawcę danych biometrycznych pracownika, nawet w sytuacji gdy pracownik wyrazi na to uprzednią zgodę, stanowi naruszenie obowiązującego porządku prawnego.
