Skopiuj link
Jest ona dopuszczalna tylko w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
W art. 151 § 3 kodeksu pracy ustawodawca określił dopuszczalny limit godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Wynosi on 150 godzin w roku kalendarzowym. Limit ten dotyczy zarówno nadgodzin dobowych, jak i średniotygodniowych. Warto pamiętać, że żaden przepis nie przewiduje ograniczania liczby godzin nadliczbowych powstałych w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Ustawodawca dopuścił możliwość zmiany określonego w powyżej przywołanym przepisie limitu godzin nadliczbowych w wewnętrznych źródłach prawa pracy. Modyfikacja jest możliwa na podstawie przepisu art. 151 § 4 kodeksu pracy, zgodnie z którym w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, w umowie o pracę jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3.
Modyfikacja polegać może zarówno na zmniejszeniu ustawowego limitu, jak i na jego zwiększeniu. Jeżeli polegałaby na zwiększeniu limitu nadgodzin, pracodawca ustalając nowy limit powinien pamiętać o dyspozycji art. 131 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przyjąć zatem należy, iż roczny limit nadgodzin maksymalnie może wynosić 416 godzin (8h x 52 tygodnie). Limit 416 godzin nadliczbowych w skali roku jest jednak kwestionowany. „Zgodnie z poglądem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (pismo z 13.11.2008 r. Departamentu Prawa Pracy DPR-III-079-612/TW/08) liczba ta może wynosić maksymalnie 376 lub 384 godzin w roku, w przypadku pracowników posiadających prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni. Uzasadnieniem dla takiego twierdzenia jest to, że limity, o których mowa w komentowanym przepisie powinny być obniżone o czas urlopu wypoczynkowego. Pogląd ten należy poddać krytyce. Nie dość, że nie ma żadnych argumentów ze sfery wykładni literalnej lub systemowej, to prowadzi to do nierówności wobec prawa. Przecież nie każdy pracownik ma prawo do urlopu w wymiarze 26 dni. Tym samym, komentowana norma miałaby inną treść do pracowników podejmujących pierwszą pracę w życiu, pracowników o krótkim stażu oraz do pracowników tymczasowych. Ponadto w powołanym piśmie mowa o pracowniku "korzystającym z urlopu". Nie jest więc jasne, czy limit ten według Departamentu Prawa Pracy zależy od stanu faktycznego (pracownik korzystający czy niekorzystający z urlopu) czy też tylko od posiadania uprawnienia. Podobne – jak się wydaje – stanowisko zajął Główny Inspektor Pracy (GPP-417/501-4560-12/09/PE/RP), choć nie jest ono wystarczająco klarowne. Należy w tym miejscu wyrazić generalną tezę, że wykładnia funkcjonalna – przełamująca wykładnię literalną – jest oczywiście bardzo ważna i stosowana. Wymaga to jednak wskazania silnych aksjologicznych podstaw, a tych w analizowanym poglądzie brakuje.
Słuszne wydaje się więc stanowisko, że ów limit roczny może wynosić co najmniej 416 godzin. Jeżeli bowiem uwzględni się dni wolne od pracy, to limit ten w istocie jest nieco większy, choć zmienny z uwagi na różny wpływ świąt na wymiar czasu pracy w poszczególnych latach. Dodać jednak należy, że tak wprowadzony limit w praktyce musi być rozkładany proporcjonalnie na poszczególne okresy rozliczeniowe, co przynajmniej częściowo ogranicza nadmierną kumulację czasu pracy. Dla porządku trzeba także zauważyć, że akurat w tym przypadku wprowadzenie rocznego okresu rozliczeniowego jest źródłem istotnego zagrożenia.” (por. Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk).