Skopiuj link
Wśród umów na czas określony prawodawca w nowym stanie prawnym wyodrębnia szczególne rodzaje tego typu umowy, a mianowicie umowę zawartą:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym,
- w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym,
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji oraz
- ze względu na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy.
Nie będą to jednak odrębne rodzaje umowy o pracę, lecz pewne szczególne podtypy umowy o pracę na czas określony, które zostają przez ustawodawcę wyodrębnione z uwagi na wyłączenie wskazanych umów spod limitów zatrudnienia pracownika na podstawie umowy bądź umów o pracę na czas określony.
W zakresie długości okresy wypowiedzenia umowy zawieranej na okres próbny przepisy nie wprowadzają żadnych zmian, a w konsekwencji długość okresu wypowiedzenia będzie wynosiła:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie będzie przekraczał 2 tygodni,
- 1 tydzień, gdy okres próbny będzie dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, w sytuacji gdy okres próbny wyniesie 3 miesiące.
Natomiast długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony (w tym również jej wskazanych powyżej rodzajów) uzależniona będzie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i zostanie zrównana z długością okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.
Od dnia wejścia w życie nowej ustawy, tj. 22.02.2016r., art. 36 Kodeksu pracy będzie bowiem stanowił, iż okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Z uwagi jednak na to, że niektóre umowy o pracę na czas określony będą łączyły strony stosunku pracy w dniu wejścia w życie nowych przepisów, ustawodawca przewidział w tym zakresie szczególne przepisy przejściowe. Zakładają one, że
w sytuacji gdy strony będzie w chwili wejścia w życie nowych przepisów łączyła umowa o pracę na czas określony, która w dotychczasowym stanie prawnym mogła być rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia tej umowy trzeba będzie uwzględniać okres zatrudnienia przypadający jedynie od dnia 22.02.2016 r.
To rozwiązanie będzie jednak wyjątkiem od nowych rozwiązań prawnych
i znajdzie zastosowanie tylko do umów trwających w okresie przejściowym.
Przywołany przepis przejściowy nie będzie natomiast znajdował zastosowania do umów o pracę zawartych w nowym stanie prawnym. W konsekwencji
w odniesieniu do umów o pracę na czas określony zawieranych od dnia 22.02.2016 r. na długość okresu wypowiedzenia wpływ będą miały również okresy zatrudnienia przypadające przed datą wejścia w życie zmian w Kodeksie pracy.
Zastosowanie nowych rozwiązań prawnych ilustruje poniższy przykład:
W dniu wejścia w życie nowelizacji strony łączy umowa o pracę na czas określony od 01.01.2012 r. do 31.03.2016 r. Wskazana umowa od dnia 22.02.2016 r. może zostać rozwiązana przez każdą ze strony z zachowaniem 2-tygodniowego, zaś długość okresu wypowiedzenia w okresie od 22.02.2016 r. do 31.03.2016 r. będzie wynosiła 2 tygodnie, gdyż okres zatrudnienia przypadający do 21.02.2016 r. nie będzie miał wpływu na długość okresu zatrudnienia u danego pracodawcy warunkującego długość okresu wypowiedzenia.
Natomiast gdy strony zawrą od dnia 01.04.2016 r. kolejną umowę o pracę na czas określony, to długość okresu wypowiedzenia tej umowy wynosić będzie 3 miesiące, ponieważ o długości okresu wypowiedzenia będzie decydował cały dotychczasowych okres zatrudnienia w danym podmiocie, w tym również przypadający przed dniem 22.02.2016 r.