Skopiuj link
Podstawowe przesłanki oddelegowania / pojęcie oddelegowania
W świetle art. 1 ust. 3 Dyrektywy nr 96/71/WE o transgranicznym delegowaniu mówimy w sytuacji, w której przedsiębiorstwa prowadzące działalność na terytorium Państwa Członkowskiego UE:
- delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium Państwa Członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym Państwie Członkowskim,
- delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium Państwa Członkowskiego,
- jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium Państwa Członkowskiego.
W każdym z trzech wyżej wymienionych przypadków warunkiem jest istnienie stosunku pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania.
Dyrektywa nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. nie wyjaśnia jednak samego pojęcia oddelegowania. Z art. 1.1 Dyrektywy wynika jedynie, iż jest to ograniczony okres, w którym pracownik delegowany wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwa w którym zwyczajowo pracuje.
Oddelegowanie charakteryzuje się więc dwiema podstawowymi cechami:
- przejściowym charakterem oraz
- wykonywaniem pracy w innymi Państwie Członkowskim.
Oddelegowanie w dyrektywie wdrożeniowej 2014/67/UE
W dniu 17.06.2014r. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym z dnia 28 maja 2014 r., która ma być wdrożona do prawodawstw Państw członkowskich do dnia 18 czerwca 2016 r. (art. 23 ust. 1 Dyrektywy).
W art. 4 europejski ustawodawca wskazuje katalog okoliczności, które mogą ułatwić ocenę czy w danej sytuacji mamy do czynienia z faktem delegowania pracownika czy też nie. Parlament Europejski i Rada wskazały na dwie grupy istotnych elementów, a mianowicie:
- pojęcie przedsiębiorstwa prowadzącego znaczną działalność w danym Państwie Członkowskim oraz
- tymczasowość wykonywania pracy w innym Państwie Członkowskim.
Prawodawca wspólnotowy podkreśla jednak, iż elementy wskazane w art. 4 Dyrektywy wykorzystywane przez właściwe organy do przeprowadzenia całościowej oceny tego, czy dana sytuacja stanowi rzeczywiste delegowanie, można również uwzględniać w celu określenia, czy dana osoba odpowiada obowiązującej definicji pracownika zgodnie z art. 2 ust. 2 dyrektywy 96/71/WE.
Państwa członkowskie powinny kierować się między innymi faktami dotyczącymi wykonywania pracy, podporządkowania i wynagrodzenia pracownika, niezależnie od tego, w jaki sposób stosunek łączący strony jest określany w porozumieniu między nimi, niezależnie od tego, czy porozumienie to ma formę umowy czy nie.