Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług

Główne akty prawa wspólnotowego

Podstawowym europejskim aktem prawnym obowiązującym w zakresie delegowania pracowników jest wspomniana powyżej Dyrektywa nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r., która w art. 2 definiuje pracownika delegowanego, natomiast w art. 3 wskazuje minimalne warunki zatrudnienia obowiązujące w tzw. państwie przyjmującym. Ten wspólnotowy przepis ma jednak zastosowanie tylko do sytuacji oddelegowania.

W sytuacjach tzw. transgranicznego stosunku pracy bezpośrednie zastosowanie ma rozporządzenie Parlamentu Europejskiego I Rady (WE) Nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I), które określa podstawowe zasady dotyczące właściwości prawa:

• Art. 3: zasada swobody wyboru prawa przez strony,
• Art. 8: reguły dotyczące indywidualnych umów o pracę,
• Art. 9: przepisy wymuszające swoje zastosowanie.

Z dniem 18.06.2016 r. ma być wdrożona w państwach członkowskich Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym z dnia 28 maja 2014 r.

Podstawowe zasady dotyczące delegowania pracowników

W świetle Dyrektywy nr 96/71/WE "pracownik delegowany" oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwa w którym zwyczajowo pracuje. Dla celów omawianej dyrektywy przyjmuje się definicję pracownika, którą stosuje się
w prawie Państwa Członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany. Może to być także osoba zatrudniona na podstawie umowy prawa cywilnego, jeśli organ państwa przyjmującego tak uzna.

Pracodawca delegujący pracownika na terytorium innego państwa członkowskiego jest zobowiązany zapewnić mu następujące minimalne warunki obowiązujące w państwie przyjmującym:

• maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;
• minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;
• minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; niniejszy podpunkt nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych;
• warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;
• zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;
• środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
• równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.

Zasada korzystniejszości

Należy jednocześnie podkreślić, iż w świetle art. 3 ust. 7 Dyrektywy 96/71/WE ustępy od 1 do 6 nie będą stanowić przeszkody dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia. Przepisami korzystniejszymi w rozumieniu tego przepisu będą zasadniczo regulacje prawne państwa wysyłającego pracownika, np. w zakresie dłuższego urlopu czy też niższych norm czasu pracy.