Skopiuj link
Stan faktyczny na tle którego zapadło postanowienie
Zgodnie z umową o pracę na czas nieokreślony z 1 lipca 1998 r. powódka zatrudniona była na stanowisku pracownika do spraw planowania i rozliczenia produkcji. We wrześniu 2006 r. na podstawie art. 231 k.p. nastąpiło przejęcie przez pozwaną spółkę zakładu pracy, w którym zatrudniona była powódka.
W związku ze spadkiem zamówień i usług pozwana podjęła decyzję o zwolnieniu części pracowników. Kryterium doboru pracowników do zwolnienia stanowiło: ogólna ocena pracy pracownika niezwiązana z oceną roczną, przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku oraz sytuacja rodzinna. Uwzględniano ponadto doświadczenie osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją zatrudnienia, uniwersalność pracownika, możliwość zaangażowania się w nowe projekty i szkolenia, w tym także międzynarodowe, poziom aktywności w SAP (specjalistyczny program komputerowy), znajomość języka angielskiego oraz chęć jego nauczenia się, możliwość pracy na innym stanowisku, możliwość oddelegowania i umiejętność pracy w zespole.
Pismem z dnia 26 lutego 2009 r. pozwana wypowiedziała zawartą z powódką umowę o pracę w trybie art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 roku, nr 90 poz. 844 z późn. zm.) i art. 30 § 1 pkt 2 k.p. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano sytuację ekonomiczną, gospodarczą i organizacyjną pracodawcy związaną ze spadkiem zamówień i popytu na usługi pracodawcy oraz obniżenie rentowności zakładu w pierwszym kwartale 2009 r., pociągające za sobą konieczność reorganizacji zadań oraz rozkładu pracy w dziale logistyki.
Sąd Rejonowy, który orzekał w przedmiocie odwołania powódki od wypowiedzenia umowy o pracę, oddalił powództwo o przywrócenie do pracy. Ustalił bowiem, że powództwo zostało wniesione z uchybieniem terminu określonego w art. 264 § 1 k.p.
Sąd Okręgowy utrzymał wyrok Sądu pierwszej instancji w mocy.
Stanowisko sądów pierwszej i drugiej instancji
W ocenie Sądu Rejonowego pozwana spółka przyjęła zgodne z prawem kryteria wyboru pracowników do zwolnienia, nienaruszające zasady równego traktowania. Zarzuty powódki były bezzasadne.
Sąd Okręgowy oddalił apelację powódki. Stanął on na stanowisku, iż bez wytoczenia powództwa z art. 45 § 1 k.p. pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych. Dotyczy to również roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji, o którym mowa w art. 183d k.p.
Stanowisko Sądu Najwyższego
W ocenie Sądu Najwyższego w przedmiotowej sprawie wyłoniło się zagadnienie prawne budzące poważne wątpliwości. W orzecznictwie można zauważyć bowiem dwa stanowiska dotyczące możliwości powołania się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych. Według pierwszego z nich, jeżeli pracownik nie wniósł odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę i nie uzyskał w postepowaniu sądowym orzeczenia stwierdzającego, że pracodawca działał niezgodnie z prawem, nie może on w sprawie o odszkodowanie skutecznie wskazywać na bezprawność zachowania pracodawcy jako na przesłankę odpowiedzialności odszkodowawczej. Natomiast według drugiego stanowiska, dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę nie jest warunkiem zasądzenia odszkodowania z art. 183d k.p.
Sąd Najwyższy zaznaczył, iż przepis art. 183d k.p. przyznaje pracownikowi prawo do odszkodowania za samą bezprawność działania lub zaniechania pracodawcy. Przesłanką odpowiedzialności nie jest szkoda.
W ocenie Sądu Najwyższego związanie możliwości dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji z koniecznością dochowania 7-dniowego terminu na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, skutkuje ograniczeniem możliwości dochodzenia przez pracowników swoich praw. Zauważono bowiem, iż „okres wypowiedzenia 7 dni nie pozwala pracownikowi na rozsądne rozważenie, czy był dyskryminowany i może rozpocząć bieg zanim pracownik w ogóle miał możliwość powzięcia wiadomości o tym, że wypowiedzenie było spowodowane przyczynami dyskryminacyjnymi. Chodzi tu zwłaszcza o sytuację, gdy jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca podał okoliczność o charakterze niedyskryminującym, a przyczyna rzeczywista, mająca taki charakter, była początkowo ukryta. Może to dotyczyć dyskryminacji pośredniej (art. 183a § 4 k.p.), gdy na skutek pozornie neutralnej przyczyny i okoliczności wypowiedzenia występują niekorzystne proporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie rozwiązania stosunków pracy ze znaczną liczbą pracowników należących do grupy wyróżnionej przy pomocy zakazanych przyczyn nierównego traktowania (art. 183a § 1 k.p.). Także skutki dyskryminującego wypowiedzenia umowy w postaci szkody na osobie mogą ujawnić się w późniejszym okresie.”.
W konsekwencji Sąd Najwyższy uznał, iż wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracy nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 183d k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.
