Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, a więc bez wypowiedzenia, stanowi szczególny tryb rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że jego zastosowanie jest możliwe wyłącznie po wypełnieniu przewidzianych przez ustawodawcę przesłanek, których nie można interpretować rozszerzająco. Skorzystać z niego może pracodawca, jeśli u podstaw leżą okoliczności obciążające pracownika albo wskazane w art. 53 kodeksu pracy. W trybie natychmiastowym umowę o pracę może rozwiązać także pracownik.

Kodeks pracy wyczerpująco określa w art. 52 § 1 kodeksu pracy sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę z winy pracownika. Na tej podstawie pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ustawodawca przewidział, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym z powodu popełnienia przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie. Przestępstwo musi zostać popełnione w czasie trwania umowy o pracę oraz być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Przyjmuje się, że przestępstwo stwierdzone prawomocnym wyrokiem jest zawsze oczywiste. W konsekwencji, nie powinna budzić wątpliwości dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 kodeksu pracy w przypadku, gdy pracodawca ma wiedzę o uprawomocnieniu się wyroku skazującego pracownika za przestępstwo, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie.

W pozostałych przypadkach oczywistość przestępstwa ocenia pracodawca. Przestępstwo może zostać uznane za oczywiste, jeżeli ocena konkretnego zdarzenia nie pozostawia wątpliwości co do jego popełnienia, a także gdy istnieją niebudzące wątpliwości dowody jego popełnienia. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 30 marca 1994 roku, sygn. I PZP 9/94: „W literaturze prawniczej odwołującej się do judykatury sądowej uznano, że oczywistość przestępstwa zachodzi wtedy, gdy sprawcę złapano na gorącym uczynku, gdy w okolicznościach nie nasuwających wątpliwości przyznaje się on do popełnienia przestępstwa, lub gdy zebrano takie dowody, które bezpośrednio stwierdzają dokonanie czynu przestępczego […]. We wszystkich trzech wymienionych sytuacjach niezbędne jest przeprowadzenie przez zakład pracy minimum postępowania, które pozwoliłoby przyjąć, że przestępstwo jest oczywiste (np. odebranie oświadczenia od osób, które schwytały sprawcę na gorącym uczynku lub wobec których sprawca przyznał się do popełnienia przestępstwa, przyjęcie oświadczenia od osób będących bezpośrednimi świadkami przestępstwa), skoro więc ustawodawca zezwolił na rozwiązanie przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem z powodu popełnienia przez niego oczywistego przestępstwa, to tym samym zezwolił zakładowi pracy na podjęcie samodzielnego postępowania mającego na celu ustalenie, czy pracownik dopuścił się popełnienia takiego przestępstwa”.