Skopiuj link
Termin rozpoczęcia pracy
W języku potocznym termin rozpoczęcia pracy utożsamiany jest z dniem, w którym pracownik rozpoczyna pracę u danego pracodawcy. Kodeks pracy modyfikuje potoczne rozumienie tego terminu. Ustawodawca łączy bowiem z datą rozpoczęcia pracy doniosłe skutki prawne. Stosownie bowiem do dyspozycji art. 26 k.p., stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.
Zazwyczaj dzień zawarcia umowy o pracę jest dniem rozpoczęcia pracy. Jednakże obie daty nie muszą się pokrywać. Pracownik i pracodawca mogą wskazać w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy inny dzień niż data zawarcia umowy.
Mimo nieprzystąpienia przez pracownika do pracy w dniu oznaczonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy stosunek pracy nawiązuje się. Nie ma tutaj znaczenia charakter przyczyny uniemożliwiającej rozpoczęcie pracy w określonym dniu. Przyczyna ta może mieć natomiast znaczenie dla możliwości zastosowania przez pracodawcę w stosunku do pracownika określonych przez prawo środków prawnych. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 29 października 2007 r., sygn. akt II PK 56/07. Stanął on bowiem na stanowisku, iż „W świetle bowiem art. 26 k.p. umowa o pracę jest czynnością prawną wystarczającą do nawiązania stosunku pracy między stronami w dniu, który strony same określiły bądź w dniu, w którym umowa została zawarta, jeżeli strony nie podały innej daty nawiązania stosunku pracy. Z tego względu w doktrynie przyjmuje się, że jeżeli termin rozpoczęcia pracy jest w umowie określony, to stosunek pracy powstaje w określonej dacie niezależnie od tego, czy pracownik przystąpi do wykonywania pracy, a jeżeli nieprzystąpienie do pracy przez pracownika nastąpiło z przyczyn przez niego zawinionych, to pracodawca może stosować przewidziane prawem sankcje aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.”.
Termin dopuszczania do pracy
Termin dopuszczenia pracownika do pracy stanowi data, w której pracownik przystępuje do świadczenia pracy, za zgodą i wiedzą pracodawcy.
W czasie trwania stosunku pracy pracownik może zostać kilkakrotnie dopuszczany do pracy, np. po zatrudnieniu, po długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą. Dopuszczenie do pracy łączy się bowiem z faktycznym świadczeniem przez pracownika pracy oraz zdolnością rzeczonego pracownika do jej wykonywania.
Bardzo często zdarzają się sytuacje, w których pracodawca dopuszcza określoną osobę do pracy bez zawarcia z nią umowy o pracę. Przyjmuje się, iż w takich przypadku dochodzi do nawiązania stosunku pracy w sposób dorozumiany (per facta conludentia). Umowa o pracę jest bowiem czynnością prawną dwustronną, do której zawarcia wymagane są zgodne oświadczenia woli obu stron stosunku pracy. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 czerwca 2007 r., sygn. akt I BP 64/06, „W przypadku umów o pracę forma pisemna nie ma charakteru formy pod rygorem nieważności. Kodeks pracy, mimo wprowadzenia wymagania zachowania formy pisemnej (art. 29 § 2 k.p.), dopuszcza również możliwość nawiązania stosunku pracy w inny sposób (np. przez dopuszczenie do pracy). Umowa o pracę zawarta w innej formie niż forma pisemna nie jest zatem nieważna i jest prawnie skuteczna. To samo dotyczy modyfikacji – na zasadzie porozumienia stron – treści umowy o pracę, a więc z wyłączeniem konieczności dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Oświadczenia woli stron umowy o pracę – zarówno przy jej zawarciu, jak i przy modyfikacji jej treści – nie muszą być złożone na piśmie, ani nawet nie muszą być wyraźne (np. przez złożenie wyraźnego ustnego oświadczenia woli). Zgodnie z art. 60 k.c., który ma zastosowanie do stosunków pracy na podstawie art. 300 k.p., wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. Takie stanowisko zajmuje od lat Sąd Najwyższy zarówno w odniesieniu do samego zawarcia umowy o pracę w sposób dorozumiany (np. przez dopuszczenie do pracy), jak i w odniesieniu do modyfikacji jej treści.”.
Podsumowanie
Istotnym błędem jest utożsamianie dnia rozpoczęcia pracy z dniem dopuszczenia do pracy. Pojęcia te mogą się pokrywać, ale nie muszą.
Różnica pomiędzy rozpoczęciem pracy i dopuszczeniem do pracy związana jest z faktycznym przystąpieniem przez pracownika do pracy. Dopuszczenie do pracy nierozerwalnie łączy się z rzeczywistym wykonywaniem przez pracownika pracy. Natomiast w dacie rozpoczęcia pracy pracownik nie musi przystąpić do jej wykonywania.
Co więcej, z Kodeksu pracy jednoznacznie wynika, iż w dacie rozpoczęcia pracy następuje nawiązanie stosunku pracy. Nie ma znaczenia, czy pracownik przystąpi do pracy. Prawo nie łączy takiego skutku z dopuszczeniem do pracy. Dopuszczenie do pracy łączy się z faktyczną możliwością świadczenia przez niego pracy, a tym samym uzyskiwania świadczeń związanych z jej wykonywaniem.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta
