Skopiuj link
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych układem zbiorowym pracy, ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ma obowiązek ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Jest to wymóg ustawowy przewidziany treścią art. 772 § 1 kodeksu pracy.
W regulaminie wynagradzania należy przede wszystkim określić wysokość i zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych składników wynagradzania, jeżeli oczywiście zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Stawki wynagrodzenia mogą być jednolite lub określone jako widełki zaszeregowania. Wysokość stawek może być natomiast określona zarówno kwoto, jak i procentowo, co ma miejsce zwłaszcza przy prowizyjnym systemie wynagradzania.
Do regulaminu wynagradzania, jako jego obowiązkowy element, należy zatem wprowadzić tzw. taryfikator. Można to uczynić poprzez podział pracowników na grupy i w ramach tych grup określić „widełki zaszeregowania” (np. pracownicy administracyjno-biurowi – grupa I – wynagrodzenie od 1600zł. brutto do 2000zł. Brutto). Wówczas wynagrodzenie pracownika określone w umowie o pracę, zatrudnionego na stanowisku mieszczącym się w ramach grupy pracowników administracyjno-biurowych, musi mieścić w określonych dla tej grupy „widełkach zaszeregowania”. Wysokość wynagrodzenia powinna być zatem tak określona, aby zawierała się pomiędzy kwotą 1600zł. brutto (minimalnym wynagrodzeniem za pracę w danej grupie), a kwotą 2000zł. brutto, gdyż takie wynagrodzenie zostało określone w regulaminie wynagradzania dla tej grupy pracowników. Dopuszczalne jest również określenie „widełek zaszeregowania” nie dla poszczególnych grup pracowników, ale dla poszczególnych stanowisk występujących w zakładzie.
Istotnym jest, aby przy ustalaniu taryfikatora wynagradzania tak ustalić granice wynagrodzeń dla poszczególnych grup czy stanowisk pracy, aby wynagrodzenie odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Zatem „taryfikator” jest elementem niezbędnym każdego regulaminu wynagradzania. Jego brak stanowi uchybienie przepisom prawa pracy, co w przypadku ewentualnej kontroli Państwowej Inspekcji Pracy może skutkować wnioskiem w wystąpieniu, zmierzającym do jego uzupełnienia poprzez wskazanie stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.