Skopiuj link
Kodeks pracy o regulaminie wynagradzania
W rozdziale kodeksu pracy „Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą” odnajdziemy jedynie ogólne zapisy dotyczące obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania oraz procedury wprowadzania go do obrotu wewnątrzzakładowego. W świetle art. 772 § 1 i § 2 kodeksu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Może w nim ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Kodeksowe przepisy dotyczące indywidualnego wynagradzania pracownika
Warto sięgnąć do kilku przepisów kodeksu pracy stanowiących o sposobie ustalenia wynagrodzenia w stosunku do konkretnego pracownika. W świetle art. 22 kodeksu pracy pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. To pierwsza w kolejności regulacja stanowiąca o odpłatności cechującej stosunek pracy.
Kolejnym przepisem jest art. 29 kodeksu pracy, z którego wynika, iż w treści umowy o pracę pracodawca musi wskazać wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.
W świetle natomiast art. 78 § 1 kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Warunki wynagradzania
Jak wynika z art. 772 kodeksu pracy obligatoryjną treścią regulaminu wynagradzania są „warunki wynagradzania”. Jest to zapis niezwykle ogólny, dlatego też wymaga wyjaśnienia. Przepisy prawa pracy powszechnie obowiązującego nie kształtują wysokości wynagrodzenia pracowników pozostawiając tę kwestię prawu wewnątrzzakładowemu. Wyjątkiem są oczywiście przepisy dotyczące pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej.
Z całą pewnością pracodawca musi więc w regulaminie określić „warunki wynagradzania” w taki sposób, aby z jego treści można było wyczytać i oznaczyć indywidualne warunki płacy w treści umowy o pracę.
Czy taryfikator jest więc konieczny?
Potwierdzeniem tej tezy jest art. 78 § 2 kodeksu pracy. Zgodnie z przywołanym przepisem w celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Ustawodawca w tym przepisie odsyła do trybu przewidzianego w art. 771-773, a więc do unormowań dotyczących właśnie regulaminu wynagradzania.
Na pytanie więc czy taryfikator jest konieczny należałoby udzielić odpowiedzi twierdzącej. W rozumieniu bowiem słownikowym taryfikator to tabela stawek płac, opłat, świadczeń ustalonych na podstawie tych norm. W świetle art. 78 § 2 kodeksu pracy pracodawca ustala te stawki w prawie wewnątrzzakładowym (regulaminie wynagradzania).