Skopiuj link
Pracownik może zrealizować swoje uprawnienie poprzez złożenie pracodawcy wniosku, w którym określi obniżenie wymiaru czasu pracy w stosunku do wymiaru, w którym dotąd pracował, jak również sprecyzuje okres, w którym chciałby korzystać z tego uprawnienia. Obniżony wymiar czasu pracy nie może być jednak niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, natomiast okres, w którym pracownik korzysta z obniżenia wymiaru czasu pracy, nie może przekraczać okresu, w którym był uprawniony do skorzystania z urlopu wychowawczego. Nie ma natomiast przeszkód, aby okres wskazany przez pracownika był krótszy od okresu, w którym pracownik był uprawniony do skorzystania z urlopu wychowawczego.
Wskazana instytucja ma szczególny charakter, bowiem wniosek pracownika w zakresie obniżenia wymiaru czasu pracy wiąże pracodawcę, który (bez względu na swoje obiektywne możliwości) musi go uwzględnić. Odmowa uwzględnienia wniosku pracownika, gdy będzie on spełniał wszystkie określone powyżej warunki, stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30000zł, a pracownik, którego prawo naruszono, będzie mógł swojego uprawnienia dochodzić na drodze sądowej.
Pracownik, który wnioskował o obniżenie wymiaru czasu pracy, może również po uwzględnieniu jego wniosku przez pracodawcę z takiego uprawnienia zrezygnować (składając w tym zakresie pracodawcy stosowane oświadczenie). Co prawda przepisy prawa nie określają trybu i terminu, w którym pracownik może zrezygnować z obniżenia wymiaru czasu pracy, ale w tym zakresie należy stosować przez analogię regulację zawartą w art. 1863 Kodeksu pracy. Skoro bowiem pracownik może w sposób wiążący dla pracodawcy zrezygnować z urlopu wychowawczego za uprzednim 30-dniowym zawiadomieniem, to tym bardziej może zrezygnować z obniżenia wymiaru czasu pracy, które jest swego rodzaju modyfikacją prawa pracownika do urlopu wychowawczego.