Czy pracownik ma obowiązek wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych?

W myśl ugruntowanego w orzecznictwie stanowiska, wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych zleconej przez przełożonego jest obowiązkiem pracownika. Fakt, iż jest ona wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia nie uzasadnia odmowy wykonania wydanego w tym zakresie polecenia (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16.12.1987 r., I PRN 68/87, OSNC 1989/10/164). Zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1.08.1990 r., I PRN 7/90, Gazeta Prawna 2004/162/7-7). Przy czym owa „inna praca” powinna być zgodna z posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8.05.1997 r., I PKN 131/97, OSNP 1998/6/178).

Powyższe dotyczy również pracy w dniu harmonogramowo wolnym od pracy, np. pracy w nieujętą w grafiku sobotę.

Obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych wywodzony jest z ogólnie pojętego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 KP). Sam zaś obowiązek wykonania polecenia pracodawcy i przełożonych wynika z art. 100 § 1 KP. Bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP) bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3.04.1997 r., I PKN 40/97, OSNP 1997/23/465).

W zamian za pracę świadczoną w godzinach nadliczbowych pracownik ma prawo do rekompensaty (czas wolny bądź wynagrodzenie wraz z dodatkiem) na zasadach przewidzianych w przepisach (art. 151¹ – 151⁴ KP). Niezapewnienie pracownikowi takiej rekompensaty jest wykroczeniem stypizowanym w art. 281 pkt 5 KP, zagrożonym karą grzywny od 1.000 do 30.000 złotych.

Obowiązek pracy nadliczbowej nie ma charakteru bezwzględnego. W przewidzianych przepisami przypadkach pracodawcę obowiązuje zakaz zlecania pracy w godzinach nadliczbowych. Dotyczy on w szczególności:

• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w przypadku, gdy potrzeba pracy nadliczbowej wynika ze szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 2 KP);
• kobiet w ciąży (art. 178 § 1 zd. 1 KP),
• pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat, którzy nie wyrazili zgody na pracę nadliczbową (art. 178 § 2 KP),
• pracowników młodocianych (art. 203 § 1 KP),
• pracowników niepełnosprawnych, z zastrzeżeniem art. 16 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 ze zm.).

Ponadto, praca nadliczbowa podlega ograniczeniom wynikającym z:

• konieczności zapewnienia nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego (art. 132 KP) i 35-godzinnego odpoczynku średniotygodniowego (art. 133 KP);
• tygodniowego czasu pracy, który wraz z godzinami nadliczbowymi nie powinien przekraczać 48 godzin (art. 131 § 1 KP),
• rocznego limitu godzin nadliczbowych ustalanego na zasadach art. 151 § 3 i 4 KP.

Odnosząc się do postawionego na wstępie zapytania należy zwrócić uwagę na fakt, iż w doktrynie dość powszechnie prezentowane jest stanowisko, że art. 100 § 1 KP nakłada na pracownika obowiązek stosowania się jedynie do poleceń przełożonych, które nie są sprzeczne z przepisami prawa. Tym samym pracownik może odmówić wykonania polecenia, które jest bezprawne.

Przykładem takiego polecenia byłoby zobligowanie do pracy w godzinach nadliczbowych pracownika należącego do jednej z wymienionych powyżej grup objętych zakazem pracy w godzinach nadliczbowych, bądź zobligowanie do pracy nadliczbowej w warunkach naruszających wymienione powyżej ograniczenia (np. roczny limit godzin nadliczbowych).

Pracownik, który odmawia wykonania polecenia służbowego musi się liczyć z negatywnymi konsekwencjami w postaci odpowiedzialności porządkowej (np. kara upomnienia lub nagany), aż do zwolnieniem z pracy w trybie natychmiastowym włącznie. Wynikły na tym tle spór ostatecznie rozstrzygał będzie sąd pracy. Jeżeli ten ostatni uzna, że wydane w danym przypadku polecenie rzeczywiście było bezprawne, wówczas wyda korzystne dla pracownika orzeczenie uchylające nałożoną karę porządkową (jeżeli takowa została zastosowana) lub przywracające go do pracy bądź zasądzające na jego rzecz odszkodowanie (jeżeli z powodu niewykonania polecenia pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę).