Pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o wydanie zaświadczenia o zatrudnieniu. Dokument taki potwierdza fakt pozostawania w zatrudnieniu oraz określa podstawowe zasady stosunku pracy. Może być on wymagany przez przeróżne instytucje na przykład przy zaciąganiu zobowiązań przez pracownika.

Z przepisów prawa nie wynika jednolity wzór zaświadczenia o zatrudnieniu. Często instytucje, które oczekują jego przedłożenia opracowują własne wytyczne dla tego dokumentu. W jego treści powinny znaleźć się informacje o osobie pracownika, danych pracodawcy, rodzaju umowy, stanowisku, które pracownik zajmuje, okresie zatrudnienia lub dacie rozpoczęcia pracy, a jeśli jest to wymagane, także informacje o wynagrodzeniu.

Zazwyczaj pracodawcy nie robią trudności i wydają omawiany dokument. Jednakże niektórzy z nich odmawiają wydawania zaświadczeń o zatrudnieniu lub wprowadzają ograniczenia w ich wydawaniu. Nie istnieje bowiem prawny obowiązek wydawania takich dokumentów, który wynikałby wprost z obowiązujących przepisów. Kwestia ta była jednak przedmiotem rozważań doktryny oraz judykatury. „[…] ogólne założenia, na których oparte jest całe ustawodawstwo pracy, pozwalają na konstruowanie ogólnego obowiązku pracodawcy dbania o dobro pracownika (a co najmniej respektowania tego dobra), podobnie do obowiązku pracownika, jakim jest dbanie o dobro zakładu pracy (art. 100 pkt 4 KP[kodeksu pracy]). W ramach tego ogólnego obowiązku pracodawcy mieści się między innymi jego powinność dostarczania pracownikowi informacji i dokumentów (świadectwa pracy, zaświadczeń o stażu pracy itp.) istotnych z punktu widzenia realizacji stosunku pracy, a nawet szerzej (np. gdy idzie o zaświadczenie o zarobkach potrzebne dla realizacji uprawnień poza zakładem pracy). Nie oznacza to, oczywiście, że pracownik może od pracodawcy domagać się wszelkich informacji, które go dotyczą; muszą one mieć ważne znaczenie dla jego sytuacji pracowniczej, a ponadto wyłączenie udzielenia przez pracodawcę informacji określonego typu może wynikać wprost lub pośrednio z przepisów prawa (np. ze sposobu ukształtowania instytucji odpowiedzialności dyscyplinarnej)” (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 16 września 1999 r., sygn. akt I PKN 331/99).

Obowiązek dbałości o dobro pracownika wynika również między innymi z zasad współżycia społecznego. Naruszenie przez pracodawcę zasad współżycia społecznego stanowić może czyn niedozwolony w rozumieniu art. 415 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 2003 r., sygn. akt I PK 273/02).