Na wynagrodzenie pracownika składa się wynagrodzenie zasadnicze oraz różnego rodzaju dodatki do wynagrodzenia. Mogą one mieć charakter obligatoryjny albo fakultatywny. Przysługują one pracownikowi po spełnieniu określonych przesłanek. Dodatki fakultatywne mogą wynikać z aktów wewnętrznych, w tym regulaminu wynagradzania.

Dodatkowe składniki wynagrodzenia mogą przybrać różną postać: dodatków, premii, nagród itp. Część z nich ma swoje źródła w przepisach powszechnie obowiązującego prawa, np.:

– dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w art. 151¹ kodeksu pracy,

– dodatek za pracę w porze nocnej w art. 151⁸ kodeksu pracy,

– dodatek za pracę w niedziele i święta.

W przypadku zaistnienia ustawowo określonych przesłanek na pracodawcy ciąży obowiązek ich wypłacenia. Dodatkowe składniki wynagrodzenia mogą mieć swoje źródło także w aktach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie wynagradzania. Pracodawca może rzeczone składniki wynagrodzenia ukształtować dowolnie. Jednakże nie mogą one naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Pracodawca może przyznawać je również uznaniowo.

Wśród dodatków fakultatywnych można wyróżnić tak zwaną premię frekwencyjną.

Jest ona uzależniona od obecności w pracy. Jej celem jest wynagrodzenie pracowników, którzy przepracowali efektywnie pełen wymiar czasu pracy, bez nieobecności w pracy.

Szczegółowe zasady przyznawania takiej premii powinny wynikać z regulaminu wynagradzania albo innego aktu wewnętrznego. Może być ona przyznawana wyłącznie osobom, które przepracowały pełny okres rozliczeniowy. Może też być ukształtowana w taki sposób, że jej wysokość maleje z każdą nieobecnością w okresie rozliczeniowym.

Omawiany dodatek jest oceniany zarówno pozytywnie, jak i negatywnie. Wskazuje się, że stanowi on silny element motywujący dla pracowników. Z drugiej jednak strony takie zasady mogą doprowadzać do sytuacji, w której pracownicy przychodzą do pracy nie w pełni zdrowi, aby uniknąć nieobecności albo ponoszą negatywne konsekwencje korzystania z przysługujących mu urlopów. Dlatego też pracodawca, który decyduje się na wprowadzenie takiego składnika wynagradzania, musi dogłębnie przeanalizować, czy zasady jego naliczania nie pociągną za sobą ryzyka wystąpienia dyskryminacji.

Jak na razie żaden przepis nie zabrania ustanowienia takiej premii. W ostatnim czasie prezentowane jest stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zgodnie z którym należałoby odejść od jej stosowania. Nie ma ono jednak mocy wiążącej. W tym celu zapowiadane są zmiany legislacyjne.