1 lipca 2023 roku odwołany został w naszym kraju stan zagrożenia epidemicznego. Z tym dniem, lub w określonym terminie liczonym od tej daty, przestały obowiązywać liczne regulacja wprowadzone na czas walki z epidemią COVID-19. Wśród nich znalazł się także przepis art. 15gc ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, zgodnie z którym: „W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.”

Przyjmowano, że na tej podstawie pracodawca mógł swoją jednostronną decyzją skierować pracownika na urlop wypoczynkowy, którego pracownik nie wykorzystał w roku poprzednim, za który ten urlop mu się należał. Regulacja ta nie miała jednak charakteru nowatorskiego w naszym porządku prawnym, choć wyrażała zamysł ustawodawcy zdecydowanie bardziej wprost niż omówiony dalej przepis. Zgodnie z wypracowanym orzecznictwem takie samo uprawnienie pracodawcy płynie z treści art. 168 kodeksu pracy. Na jego podstawie urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym w myśl art. 163 kodeksu pracy, czyli w terminie ustalonym w planie urlopów bądź po porozumieniu z pracownikiem, należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.

Zatem ustawodawca również w tym wypadku nie wymaga, aby termin wykorzystania zaległego urlopu został uzgodniony w porozumieniu z pracownikiem. Pracodawca może samodzielnie skierować pracownika na urlop zaległy. Co więcej, z orzecznictwa można wręcz wysnuć wniosek, że sprzeciw pracownika wobec udzielenia przez pracodawcę zaległego urlopu może być traktowany jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (naruszanie ustalonej organizacji pracy) i skutkować odpowiedzialnością dyscyplinarną.

Warto dodać, że de facto regulacja COVID-owa ograniczała uprawnienie pracodawcy jedynie do 30 dni zaległego urlopu. „Jak słusznie podniesiono w piśmiennictwie, unormowanie to, ze względu na ograniczenie wymiaru udzielanego w tym trybie urlopu jest w rzeczywistości mniej korzystne dla pracodawców niż przyjmowana powszechnie wykładnia dokonana przez Sąd Najwyższy, dopuszczająca możliwość zobowiązania pracownika do wykorzystania urlopu zaległego w pełnym jego wymiarze (a więc także dłuższym niż 30 dni). Należy założyć, że wprowadzenie omawianej regulacji miało służyć przede wszystkim wyraźnemu potwierdzeniu prawa pracodawcy do udzielenia, w warunkach określonych we wskazanym wyżej przepisie, urlopu zaległego, na mocy jednostronnej decyzji, w tym również w okresie przestoju.” (A. Kosut [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022).

Trzeba jednak pamiętać, że niewykorzystanie urlopu przed upływem 30 września następnego roku nie powoduje utraty prawa pracownika do tego urlopu, dopóki nie nastąpi przedawnienie roszczenia o urlop (por. uchw. SN(7) z 20.2.1980 r., V PZP 6/79, OSNC 1980, Nr 7-8, poz. 131).