Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, jeśli zachodzą okoliczności obciążające pracownika, określone w art. 52 Kodeksu pracy albo wskazane w art. 53 Kodeksu pracy. Popełnienie przestępstwa przez pracownika kwalifikuje się jako przesłanka z pierwszej kategorii. Aby jednak pracodawca mógł skorzystać z trybu dyscyplinarnego, muszą zostać spełnione dodatkowe warunki. W przeciwnym razie pracodawca może jedynie wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę.

Kodeks pracy wyczerpująco określa w art. 52 § 1 kodeksu pracy sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę z winy pracownika. Na tej podstawie pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Choć popełnienie przestępstwa może uzasadniać rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym, to nie każde przestępstwo spełnia te kryteria. Z dyspozycji art. 52 § 1 pkt 2 kodeksu pracy wynika jednoznacznie, że przestępstwo musi:

• zostać popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę,
• uniemożliwiać dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku,
• być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Co do zasady przestępstwo powinno zostać popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Jednakże rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika będzie uprawnione również wtedy, gdy czyn zabroniony został popełniony w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, o którym to zachowaniu pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 625/02).

Przestępstwo stanowiące przyczynę rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym, musi pozostawać w związku z charakterem wykonywanej przez pracownika pracy. Nie ma przy tym znaczenia, czy zostało ono popełnione na szkodę pracodawcy, czy osoby trzeciej. „Czyn przestępny może uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie został popełniony na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 roku, sygn. I PKN 668/98).

Zgodnie z treścią przepisu, przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. „Przepis nie określa w sposób sztywny rodzaju przestępstwa, którego popełnienie uniemożliwia zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku, dlatego w każdej sprawie należy ustalić i rozważyć, czy okoliczności popełnionego przestępstwa, wysokość spowodowanej lub grożącej szkody majątkowej, także innego rodzaju oraz pobudki sprawcy usprawiedliwiają wniosek, że dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku jest niedopuszczalne. Tego rodzaju wniosek końcowy, biorący pod uwagę interes pracodawcy, powinien być poprzedzony także oceną, czy w konkretnej sytuacji nie należy poprzestać na sankcji łagodniejszej, zamiast uciekać się do środka najsurowszego, którym jest niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy, poddane ograniczeniom i usprawiedliwione tylko w ostateczności (orz. SN z 19.7.1962 r., II PR 203/62, OSN 1963, Nr 7–8, poz. 165).” (Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak).

Przyjmuje się, że przestępstwo stwierdzone prawomocnym wyrokiem jest zawsze oczywiste. W pozostałych przypadkach oceny oczywistości przestępstwa dokonuje pracodawca. Przestępstwo może zostać uznane za oczywiste, jeżeli ocena konkretnego zdarzenia nie pozostawia wątpliwości co do jego popełnienia, a także gdy istnieją niebudzące wątpliwości dowody jego popełnienia. Taka sytuacja przede wszystkim ma miejsce w przypadku, gdy przestępca został ujęty na gorącym uczynku.

Warto pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 Kodeksu pracy).