Skopiuj link
Okoliczności sprawy III PK 50/13
Pracownica była zatrudniona w zakładzie pracy od ponad 10 lat. Do jej obowiązków należało m.in.:
- przekazywanie klientom informacji o produktach firmy,
- promocja produktów,
- budowanie i utrzymywanie pozytywnego wizerunku firmy przez relacje z klientami,
- zapewnienie odpowiedniej dystrybucji i ekspozycji materiałów promocyjnych,
- realizacja celów biznesowych itd.
W szczególności miała organizować spotkania z klientami w celu przekazania im materiałów o lekach, materiałów promocyjnych, a każdego dnia z wykonywania tych obowiązków składała raport zawierający zestawienie odbytych wizyt. Każdy z przedstawicieli miał odbyć 10 – 11 wizyt lekarskich dziennie. Zasadą były wizyty face to face polegające na bezpośredniej rozmowie z lekarzem i zaprezentowaniu mu określonych produktów, wymianie spostrzeżeń o stosowaniu leku, pozostawieniu materiałów reklamowych. Rozmowa telefoniczna czy samo pozostawienie materiałów reklamowych w miejscu pracy klienta nie mogły być uznane za wizytę face to face.
W 2011 r. powódka otrzymała oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na sporządzaniu raportów z wizyt lekarzy niezgodnie z prawdą: lekarz ujęty w zestawieniu w danym dniu nie przyjmował, inny lekarz od dłuższego czasu nie przyjmował w przychodni.
Z uzasadnienia…
Argumentując swoją decyzję Sąd Najwyższy uznał, iż „w rozpoznawanej sprawie podstawowym obowiązkiem powódki było promowanie artykułów medycznych przez odbywanie indywidualnych spotkań z lekarzami i składanie pracodawcy raportów z tych spotkań. Parokrotne przekazanie pracodawcy fałszywej informacji o odbyciu spotkania uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Świadczy to o braku uczciwości pracownika, umyślności jego zachowania i uzasadnia utratę zaufania pracodawcy, przez co uniemożliwia dalsze zatrudnienie go. Powódka sama planowała bowiem codzienne spotkania z lekarzami, a bieżąca kontrola ich wykonania opierała się na raportach przez nią sporządzanych. Znaczny staż nienagannej pracy powódki jest wprawdzie okolicznością, która może być brana pod uwagę na jej korzyść przy ocenie winy pracownika, ale nie może mieć decydującego znaczenia. Znaczny staż oznacza także większe doświadczenie pracownika i świadomość co do należytego wykonywania obowiązków”.
Podsumowując…
Sąd Najwyższy w sposób jednoznaczny stwierdził, iż nieuczciwość pracownika stanowi rażące naruszenie jego obowiązków i może zakończyć się dyscyplinarką. Powołując się na ryzyko pracodawcy, podkreślił także odpowiedzialność pracownika za jego zachowanie. Zdaniem sądu postępowanie zatrudnionej cechowała umyślność, czyli celowe wprowadzenie w błąd pracodawcy poprzez podanie nieprawdziwych informacji.