Skopiuj link
W jakich sytuacjach pojawi się umowa bezterminowa?
W świetle aktualnie obowiązujących przepisów (art. 251 kodeksu pracy) umowa zawarta na czas określony z mocy prawa stanie się umową bezterminową w dwóch sytuacjach:
- przekroczenia limitu liczby umów na czas określony – czwarta umowa (aneks) od dnia zawarcia będzie uznana za bezterminową,
- przekroczenia limitu łącznego czasu trwania zatrudnienia na podstawie umowy bądź umów na czas określony – od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy.
Przekształcenie umowy w umowę bezterminową będzie mogło nastąpić także w sytuacji nieuzasadnionego zastosowania któregokolwiek z wyjątków z art. 251 § 4 kodeksu pracy. Jednakże w takim przypadku nie wystąpi tzw. automatyzm prawny.
Wyjątki
Przypomnijmy, iż do wyjątków od zasady „33+3” zaliczamy:
- zastępstwo pracownika – należy dokonać stosownego zapisu w umowie o pracę lub zaktualizować treść trwającej umowy, nie trzeba zawiadamiać PIP,
- pracę dorywczą lub sezonową – należy dokonać stosownego zapisu w umowie o pracę, brak obowiązku powiadomienia PIP,
- wykonywanie pracy przez okres kadencji– należy dokonać stosownego zapisu w umowie o pracę, brak obowiązku powiadomienia PIP,
- przyczyny obiektywne – należy wpisać te powody do treści umowy o pracę lub zaktualizować trwający kontrakt pracowniczy, termin na powiadomienie PIP – 5 dni roboczych od dnia zawarcia/uzupełnienia umowy o pracę.
Uprawnienia PIP
Warto przypomnieć o interpretacji PIP z września ubiegłego roku, w której Główny Inspektorat Pracy uznał, iż inspektor pracy będzie miał możliwość skierowania do sądu pracy powództwa o ustalenie zatrudnienia bezterminowego. Takie uprawnienie będzie przysługiwało inspektorowi pracy w sytuacji, w której ustali on, iż zawarcie umowy na czas określony nastąpiło z naruszeniem aktualnie obowiązujących przepisów. Wówczas podstawą prawną powództwa będzie art. 189 kodeku postępowania cywilnego. Z pisma GIP wynika, iż przepis ten nie dotyczy „wyłącznie sytuacji, w której sporny jest sam fakt istnienia stosunku pracy, czy leżący u jego podstaw rodzaj zawartej pomiędzy stronami umowy, ale również takich sytuacji, w których spór dotyczy poszczególnych elementów tego stosunku”.
Podsumowując…
Obecnie każdy pracodawca, który zweryfikował zawarte z pracownikami umowy na czas określony, powinien podjąć decyzję czy w jego przypadku występuje jedna z przesłanek z art. 251 § 4 kodeksu pracy, czy też nie. Jeśli tak, to ma niecałe już trzy miesiące na uzupełnienie treści umowy o pracę oraz – w przypadku tzw. przyczyn obiektywnych – 5 dni roboczych (od daty uzupełnienia) na zgłoszenie tego do właściwego okręgowego inspektora pracy. Wówczas nie musi – co do zasady – pamiętać o limicie „33+3”. Jeśli natomiast nie występuje żadna z okoliczności „usprawiedliwiających” pominięcie umowy w kontekście wskazanych powyżej ograniczeń, wówczas należy pamiętać o skutkach prawnych przekroczenia limitów kodeksowych (czasowego i liczbowego).
Wydaje się, iż wytaczanie ewentualnych powództw w oparciu o art. 189 kodeksu postępowania cywilnego będzie najczęściej następować po przekroczeniu dopuszczonego przez prawo okresu 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie tego rodzaju umowy o pracę. Przed upływem tego czasu z aktywnością inspektora pracy będziemy mogli się jednak liczyć w sytuacji zawarcia więcej niż 3 umów na czas określony z naruszeniem opisanych powyżej przepisów.