Skopiuj link
W praktyce nieobecnościami, które w największym stopniu wpływają na zakłócenie normalnego to pracy zakładu, są krótkotrwałe zwolnienia lekarskie, które wymagają wyznaczania zastępstw, tworzenie nowego rozdziały pomiędzy pracowników poszczególnych obowiązków i zadań. Takie zwolnienia w znacznej mierze dezorganizują pracę zakładu i jak najbardziej mogą stanowić podstawę uzasadniającą wypowiedzenie. Jak wskazano na przykład w wyroku Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 422/97; publik. OSNP 1998/20/600) „nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione”. Wskazany wyrok akcentuje zatem nie tyle naruszenie przez pracownika pewnych zasad, zawinienie nieobecności, lecz wskazuje na to, że pracodawca może kształtować zatrudnienie w taki sposób, aby nie być narażonym na konieczność reagowania w sytuacjach kryzysowych.
Z kolei w wyroku Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r. (sygn. akt I PK 61/05) wskazano, że wypowiedzenie umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym, nie stanowi naruszenia zasad współżycia społecznego. Zdaniem sądu zaprzeczeniem pożądanej przez pracodawcę dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika.
W świetle wskazanego wyroku zatem absencjami, które w sytuacji częstej powtarzalności mogą uzasadniać wypowiedzenia, są nie tylko choroby pracownika, ale również zwolnienia związane z wykonywaniem funkcji rodzicielskich pracownika. W orzecznictwie można również zauważyć, iż aby absencje stanowiły uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia muszą być nie tylko częste, ale również długotrwałe. Jak wskazano bowiem w wyroku Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 323/99) „w przypadku, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę”.
Zobacz szkolenie:
