Co do zasady pracownik jest chroniony przed zwolnieniem z pracy w trakcie usprawiedliwionej nieobecności, jak na przykład w czasie urlopów czy zwolnienia lekarskiego. Wyjątek od tej zasady stanowi dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z powodu jego długotrwałej nieobecności.

Nie ulega wątpliwości, że liczne absencje pracownika mogą wpływać dezorganizująco na funkcjonowanie zakładu pracy. Dlatego też ustawodawca dał pracodawcy narzędzie, pozwalające na skrócenie okresu niepewności, przyznając mu szczególne uprawnienie wynikające z art. 53 Kodeksu pracy. W tym przepisie ustawodawca przewidział okres ochronny dla pracownika, jednak ograniczył go ze względu na interes pracodawcy. Dzięki temu nie jest on zobowiązany do utrzymywania wśród zatrudnionych osoby, która przez długi okres jest niezdolna do pracy lub z innych usprawiedliwionych przyczyn nie może jej wykonywać.

Jak wynika z art. 53 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Warto pamiętać, że na podstawie art. 53 §  1 pkt 2 Kodeksu pracy może dojść do rozwiązania umowy z pracownikiem odbywającym karę pozbawienia wolności. Nie dotyczy to natomiast nieobecności spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, które powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z upływem 3 miesięcy aresztowania.

Po upływie okresu ochronnego pracodawca, który chce rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę, powinien złożyć swoje oświadczenie na piśmie, a w jego treści zawrzeć przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Powinien także zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.