Skopiuj link
Dyrektywa 91/533/EWG o zmianach informacji…
Zgodnie z art. 5 powołanej powyżej Dyrektywy wszelkie zmiany danych powinny być przedmiotem pisemnego dokumentu przekazanego pracownikowi przez pracodawcę przy najbliższej okazji, ale nie później niż jeden miesiąc od daty wejścia w życie tych zmian. Pisemny dokument nie będzie obowiązkowy w przypadku zmiany ustaw, rozporządzeń, przepisów administracyjnych lub statutowych albo umów zbiorowych wymienionych w dokumentach informacyjnych.
Zasada wynikająca z polskiego kodeksu pracy
Analizując tę kwestię należy wskazać na tzw. dwa etapy informacyjne dotyczące warunków zatrudnienia pracownika:
- pierwszy, w którym pracodawca przekazuje parametry obowiązujące pracownika w dacie nawiązania stosunku pracy
- kolejny, bezpośrednio związany ze zmianą któregokolwiek z warunków zatrudnienia.
W pierwszym przypadku pracodawca musi wypełnić swój obowiązek nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, w drugiej natomiast sytuacji – w okresie do jednego miesiąca od zaistnienia zmiany, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy….
W maju 2013 roku Główny Inspektorat Pracy zajął stanowisko w sprawie aktualizacji pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia (GNP-249-4560-3-1/13/PE/RP). W ocenie Inspekcji obowiązek informacyjny pracodawcy dotyczący zmiany parametrów powinien być spełniony w momencie wystąpienia tej zmiany (w okresie do jednego miesiąca). PIP powołała się na określenie użyte przez ustawodawcę w przepisie, a mianowicie „niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian”. W swojej interpretacji GIP wyjaśnia, iż „celem wskazanego przepisu jest bieżące informowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, a nie o hipotetycznych warunkach, które mogą, ale nie muszą zaistnieć w bliżej nieokreślonej przyszłości. Przyjęcie założenia, że pracownik miałby pamiętać o pouczeniu sprzed kilku lat, kłóciłoby się zarówno z wykładnią gramatyczną, jak i celowościową, przytoczonego przepisu”.
Interpretacja MPiPS
W swoim stanowisku z 9 kwietnia 2014 r. w sprawie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia (Rzeczpospolita, PiŚ z 11.04.2014 r., str. D4) Ministerstwo powołując się na dwojaki sposób opisywania parametrów zatrudnienia (szczegółowe opisanie sytuacji pracownika lub odesłanie do odpowiednich przepisów prawa pracy) stwierdza, iż pierwsza z tych form nie została dookreślona w art. 29 § 3 kodeksu pracy.
Zdaniem MPiPS „można uznać, że jeśli pracodawca zadecydował o poinformowaniu pracownika w pierwszej informacji dotyczącej warunków jego zatrudnienia (sporządzonej nie później niż w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę) także o dniu, w którym nastąpi zmiana tych warunków (np. wymiaru urlopu wypoczynkowego, czy długości okresu wypowiedzenia), to powtórne zawiadomienie o tym pracownika w momencie, w którym faktycznie ona nastąpi, jest zbyteczne”.
Podsumowując…
Z całą pewnością głównym celem art. 29 § 3 kodeksu pracy jest zapoznanie pracownika z jego podstawowymi warunkami zatrudnienia. Pracodawca powinien uczynić taką informację czytelną i jednoznaczną, pracownik ma bowiem prawo znać bieżące parametry swojego zatrudnienia. Trudno więc odmówić racji PIP, która kładzie nacisk na kolejność i chronologię czynności informacyjnych.
