Ochronę pracowników w wieku przedemerytalnym statuuje art. 39 kodeksu pracy. Na jego podstawie pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ochrona przewidziana w art. 39 kodeksu pracy dotyczy zakazu wypowiedzenia umowy, a nie jej rozwiązania w inny sposób. Wobec tego nie będzie miała ona zastosowania w razie rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym, a także w przypadku, gdy wypowiedzenie zostanie pracownikowi złożone wcześniej niż na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, a jego okres upłynie w trakcie czteroletniego okresu ochronnego.

Dodatkowo wątpliwości interpretacyjne budzi dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, który upłynąłby przed osiągnięciem wieku emerytalnego przez pracownika. Przyjmuje się, że możliwe są dwa rozwiązania:

• taki pracownik jest objęty ochroną z art. 39 kodeksu pracy,
• taki pracownik jest wyłączony z ochrony przedemerytalnej, o którym mowa w art. 39 kodeksu pracy, a co za tym idzie wypowiedzenie umowy o pracę nie naruszy wskazanej regulacji. 

W wyroku z dnia 18 grudnia 2014 roku, sygn. II PK 50/14, Sąd Najwyższy stwierdził, że: „Wykładnia art. 39 KP [kodeksu pracy] nie uprawnia do wprowadzenia dodatkowego warunku, że ochrona zatrudnienia obejmuje tylko umowy o pracę na czas określony, które zostały zawarte na czas nie krótszy niż pozostały do osiągniecia wieku emerytalnego. […] Punktem odniesienia dla wypowiedzenia (zdarzenia istotnego w sprawie) są tylko dwie kwestie, czyli, czy pracownik osiągnął wiek, w którym brakuje mu nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego i czy okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Z regulacji nie wynika, że ochrona zatrudnienia (art. 39 KP) obejmuje tylko tych, którzy umowę o pracę na czas określony mają zawartą co najmniej na czas do osiągnięcia wieku emerytalnego. Wówczas ochrona taka w wielu przypadkach może być bezprzedmiotowa, wszak nie można wykluczyć choćby instrumentalnego stosowania przepisów i zawierania umów na czas określony nie sięgający wieku emerytalnego, by uwolnić się od zakazu wypowiedzenia. Ochrony z art. 39 KP nie warunkuje też założenie, że pracownik ma doczekać w zatrudnieniu na podstawie zawartej umowy na czas określony do wieku emerytalnego. Przeciwnie, zatrudnienie może być nawet okresowe u tego samego lub różnych pracodawców, jednak z obowiązywaniem zakazu wypowiedzenia z art. 39 KP. Jeżeli więc z łącznego okresu zatrudnienia, czyli wraz z ostatnim zatrudnieniem na czas określony, nie wynika staż emerytalny wystarczający do emerytury, to nie spełni się ochrona z art. 39 KP. Wówczas dopiero aktualne jest „dopracowanie” do wymaganego stażu emerytalnego, co może też otworzyć ochronę na podstawie tego przepisu w kolejnym zatrudnieniu”.

W innym orzeczeniu Sąd Najwyższy uznał, że „przewidziany w art. 39 k.p. [kodeksu pracy] zakaz wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lipca 2011 roku, sygn. II PK 20/11).

Ze względu na przedstawione powyżej rozbieżności interpretacyjne, Sąd Okręgowy w Katowicach zadał pytanie prawne, czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 kodeku pracy dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego? Sprawa zostanie rozpoznana przez Sąd Najwyższy pod sygnaturą III PZP 4/24. Warto śledzić jej losy.