Czy można wpisać do umowy o pracę wynagrodzenie w wysokości 1 zł i stale wypłacać dodatek wyrównawczy?

Zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2015 r. poz. 2008), wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na pełnym etacie nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku kalendarzowym. W roku 2016 jest to kwota 1.850 złotych.

Przy czym, kwota ta nie musi być zagwarantowana samym tylko wynagrodzeniem zasadniczym. Na poczet minimalnego wynagrodzenia za pracę wlicza się bowiem nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również i inne dodatkowe składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych (np. premie, nagrody, różnego rodzaju dodatki), z wyjątkiem:

1. nagrody jubileuszowej;
2. odprawy emerytalno-rentowej;
3. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli więc poza wynagrodzeniem zasadniczym pracownik otrzymuje również dodatkowe składniki wynagrodzenia (poza trzema wyżej wymienionymi), wówczas jego wynagrodzenie zasadnicze może być ustalone na poziomie niższym od aktualnie obowiązująca kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. W takim przypadku, w miesiącach, w których wynagrodzenie zasadnicze wraz z wypłacanymi dodatkami nie osiągnie poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę, pracodawca będzie zobligowany wypłacić wyrównanie. Stosowanie wyrównania ma jednak charakter wyjątkowy i może mieć miejsce wyłącznie w okolicznościach wskazanych w art. 7 ust. 1 ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2015 r. poz. 2008).

W myśl tego przepisu, procedura wyrównania została przewidziana dla sytuacji, gdy należne pracownikowi wynagrodzenie byłoby niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy. Przepis ten jednoznacznie wyróżnia tylko dwa następujące przypadki, które uzasadniają wypłacenie wyrównania:

• pracownik wraz z wynagrodzeniem zasadniczym otrzymuje dodatkowe składniki, które są rozliczane w okresach dłuższych niż co miesiąc, co sprawia, że w miesiącach, w których dany składnik nie jest wypłacany pojawi się potrzeba uzupełnienia wynagrodzenia do poziomu płacy minimalnej,
• pracownik ma ustalone wynagrodzenie za pracę w stawce godzinowej i pracuje w paromiesięcznym okresie rozliczeniowym, według grafiku zakładającego nierównomierne rozłożenie godzin pracy w poszczególnych miesiącach, co sprawia, że występują miesiące, w których zbyt niska liczba zaplanowanych do przepracowania godzin nie pozwoli na uzyskanie  wynagrodzenia na poziomie płacy minimalnej.

Wymienione przypadki będą występować sporadycznie i nie powinny przybierać formy stałej praktyki. Tym samym, za niezgodny z istotą analizowanej regulacji należałoby uznać przypadek permanentnego, comiesięcznego wypłacania wyrównania z uwagi na ustalenie jednoskładnikowego wynagrodzenia za pracę w kwocie niższej niż aktualnie obowiązująca kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę.