W rozdziale VI działu IV kodeksu pracy ustawodawca uregulował kwestie związane z odpowiedzialnością dyscyplinarną pracowników. W szczególności określił zachowania, za które grozi odpowiedzialność porządkowa, rodzaje kar oraz tryb odwołania od ukarania karą porządkową.

Wśród kar porządkowych ustawodawca wymienia karę upomnienia, karę nagany i karę pieniężną. Karę upomnienia lub nagany pracodawca może wymierzyć pracownikom za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 § 1 kodeksu pracy). Natomiast karą pieniężną może zostać ukarany pracownik nieprzestrzegający przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczający miejsce pracy bez usprawiedliwienia, stawiający się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywający alkohol lub zażywający środki działające podobnie do alkoholu w czasie pracy (art. 108 § 2 kodeksu pracy). Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty (art. 108 § 3 kodeksu pracy).

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. W przypadku nieobecności pracownika w pracy bieg przedmiotowego terminu ulega wstrzymaniu lub zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy (art. 109 kodeksu pracy). Od zastosowanej kary porządkowej pracownik może wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca. Jeżeli pracodawca odrzuci sprzeciw, pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (art. 112 kodeksu pracy).

Zachowanie, które wypełnia okoliczności opisane powyżej może także zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, dające podstawę do zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Przepis ten przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z winy pracownika. Uprzednie ukaranie pracownika sankcją porządkową nie wyłącza możliwości rozwiązania z nim stosunku pracy na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona ta kara. Przepisy prawa nie wykluczają bowiem takiej możliwości. Również w orzecznictwie i doktrynie taka możliwość jest powszechnie akceptowana. Przyjmuje się bowiem, iż w sytuacji, gdy waga przewinienia jest znaczna, zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie rozwiązaniu umowy o pracę.