Skopiuj link
Zasadą przyjętą przez kodeks pracy jest, iż termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego ustalają wspólnie pracownik i pracodawca. Co do zasady, powinien on zostać ustalony w planie urlopów. Plan urlopów ustala bowiem pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Jeżeli u danego pracodawcy nie ustala się planu urlopów, termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego winien zostać ustalony po porozumieniu z pracownikiem (art. 163 § 1,11 kodeksu pracy).
Wcześniejszego zaplanowania nie wymaga urlop na żądanie. Pracownik może złożyć wniosek o ten urlop najpóźniej w dniu, w którym chciałby z niego skorzystać, do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy według obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy.
Wniosek o urlop na żądanie wymaga akceptacji ze strony pracodawcy. Pracodawca może odmówić udzielenia tego urlopu ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2013 r., sygn. akt SNO 29/13).
Jedynie w dwóch sytuacjach pracodawca może „przymusić” pracownika do wykorzystania urlopu. Pierwsza ma miejsce, gdy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca wysyła pracownika na urlop wypoczynkowy (art. 1671 kodeksu pracy). Z drugą można się spotkać, gdy przed upływem terminu do wykorzystania urlopu zaległego za rok poprzedni, pracownik uchyla się od wykorzystania rzeczonego urlopu.
Zatrzymanie pracy zakładu pracy, na przykład z uwagi na brak surowców, brak zamówień czy awarię albo ryzyko zakażenia chorobą zakaźną, nie jest okolicznością uzasadniającą wysłanie pracownika na urlop wypoczynkowy, lecz stanowi tzw. przestój. Przestój ma miejsce, gdy pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy lub z przyczyn przez pracownika niezawinionych (art. 81 § 1, 2 kodeksu pracy). Innymi słowy, przestój stanowi wstrzymanie pracy zakładu pracy z uwagi na okoliczności dotyczące pracodawcy lub niezawinione przez pracownika. Przy czym w wyroku z dnia 7 stycznia 2014 r., sygn. akt I PK 150/13, Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż: „przyczyna dotycząca pracodawcy nie musi być koniecznie zawiniona w sensie przypisania subiektywnej winy osobom działającym w imieniu pracodawcy. Użyte w art. 81 § 1 k.p. sformułowanie "przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy" nie może być rozumiane wąsko jako "przyczyny spowodowane przez pracodawcę" czy "przyczyny zawinione przez pracodawcę". Przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy mogą być na potrzeby tego przepisu dychotomicznie podzielone na przeszkody dotyczące pracownika i przeszkody niedotyczące pracownika. Jedynie zaistnienie przeszkód dotyczących wyłącznie pracownika wyklucza zastosowanie art. 81 § 1 k.p.”.
Z dyspozycji art. 81 § 1 kodeksu pracy wynika, iż za czas niewykonywania pracy wskutek przestoju pracownikowi należy się wynagrodzenie. Przysługuje ono w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie przestojowe nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Przesłanką wypłaty wynagrodzenia przestojowego jest gotowość pracownika do pracy w czasie przestoju. Zachodzi ona, jeżeli pracownik jest gotowy do podjęcia pracy, gdy zostanie do jej wykonywania wezwany lub dopuszczony. Może ona zostać wyrażona poprzez każde zachowanie, które ujawnia wolę w sposób dostateczny (art. 60 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy), tj. oświadczenie na piśmie, telefonicznie, SMS-em, e-mailem, a także w sposób konkludentny (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lipca 2016 r., sygn. akt I PK 185/15).
W sytuacji niewykonywania pracy z uwagi na przestój, pracodawca nie może wysłać pracowników na urlop wypoczynkowy. Celem urlopu wypoczynkowego jest bowiem odpoczynek i regeneracja sił pracownika. Przestój stanowi wstrzymanie pracy zakładu pracy ze względu na okoliczności dotyczące pracodawcy lub niezawinione przez pracownika.
Pewnego rodzaju wyjątek stanowi przepis wprowadzony w ramach tak zwanej Tarczy antykryzysowej 4.0., który dał pracodawcy możliwość przymusowego skierowania pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy.
Zgodnie z art. 15gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych: „W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.”.
Warto zwrócić uwagę, że Sąd Najwyższy w orzecznictwie już wcześniej dopuszczał trzecią, podobną do wprowadzonej w art. 15gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, możliwość nakazania wykorzystania zaległego urlopu przez pracownika. Zgodnie z wypracowaną linią orzeczniczą stosowanie art. 168 kodeksu pracy jest również możliwe bez zgody pracownika. Pracodawca może zatem nakazać pracownikowi wykorzystanie zaległego urlopu do 30 września roku następnego.