Główny Inspektorat Pracy zapowiada zmianę definicji stosunku pracy poprzez dodanie kolejnego elementu charakterystycznego dla tej formy świadczenia pracy. Ma to pozwolić na jednoznaczną ocenę, czy praca wykonywana jest w ramach stosunku pracy, czy też nie. Wiąże się to nierozerwalnie z planowanym rozszerzeniem uprawnień inspektorów pracy o możliwość ustalania przez nich stosunku pracy w drodze jednostronnej decyzji.

Zgodnie z art. 22 § 1 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z powyższej definicji wynikają następujące warunki wykonywania pracy charakterystyczne dla stosunku pracy:

1. podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy;

2. obowiązek osobistego świadczenia pracy;

3. wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę;

4. odpłatność pracy;

5. ciągłość pracy.

Obecnie sądy orzekające w sprawach o ustaleniu stosunku pracy w miejsce istniejącego stosunku cywilnoprawnego największą wagę przywiązują do woli stron co do rodzaju umowy. Główny Inspektor Pracy wskazuje jednak, że definicja stosunku pracy powinna być tak skonstruowana, aby nie pozostawała pola do interpretacji. U podstaw działania inspektora pracy, który będzie korzystał z nowego uprawnienia, muszą leżeć jednoznaczne wytyczne. Powinny być one jasne i zrozumiałe dla wszystkich podmiotów. Jego zdaniem nowa definicja winna przewidywać sześć lub siedem przesłanek, a spełnienie czterech dawałoby inspektorowi pracy podstawę do wydania decyzji o przekształceniu umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę. Wśród nich wymienia się te funkcjonujące obecnie jak: podporządkowanie, wskazywanie przez pracodawcę miejsca i czasu świadczenia pracy oraz wynagrodzenie. Do tego katalogu dodaje także wpływanie przez pracodawcę na wizerunek, ubranie czy narzędzia wykorzystywane w pracy przez pracownika.

Szczególnie kwestie dotyczące stroju i wizerunku pracownika jako podstawa ustalenia stosunku pracy są mocno krytykowane przez przedstawicieli doktryny oraz sądownictwa. Sąd Najwyższy w swoich wyrokach wskazywał, że przydział ubrania, czy narzędzi pracy (np. samochodu) nie decyduje o podporządkowaniu. Zakładanie określonego stroju nie musi w żaden sposób wskazywać na podporzadkowanie. Może wiązać się z przynależnością do określonej grupy zawodowej, czy być niezbędne z punktu widzenia wykonywania określonych czynności, niezależnie od ogółu okoliczności wykonywania pracy.

Jak na razie nie wiadomo, jaką formę przybiorą plany Głównego Inspektora Pracy. Być może zmianie ulegnie art. 22 § 1 kodeksu pracy. Z drugiej strony wystarczające może być przygotowanie wytycznych dla inspektorów pracy, z których będą korzystać podczas kontroli i weryfikacji warunków świadczenia pracy w ramach umów cywilnoprawnych. Warto śledzić te zagadnienia.