Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Przysługuje mu wtedy prawo do odszkodowania. Z drugiej strony ustawodawca przyznaje pracodawcy prawo do dochodzenia odszkodowania, jeśli działanie pracownika będzie nieuzasadnione.

Prawo pracownika do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym wynika z art. 55 § 1¹ kodeksu pracy. Przesłankę skorzystania z tego trybu stanowi ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Chodzi o bezprawne, tj. sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego, działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2015 roku, sygn. akt II PK 278/14).

Pracownik, który chce skorzystać z takiego trybu rozwiązania umowy o pracę, musi dokładnie przeanalizować, czy pracodawca rzeczywiście dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Jeśli rozwiąże umowę o pracę ze względu na nieuzasadnione okoliczności, to narazi się na konieczność wypłaty odszkodowania na podstawie art. 61¹ kodeksu pracy. Ustawodawca zastrzegł je w celu ograniczenia nadużywania tej regulacji przez pracowników.  

Zgodnie z art. 61¹ § 1 kodeksu pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego można wysnuć wniosek, że omawianemu odszkodowaniu przypisuje się funkcję dyscyplinującą, a nie zmierzającą do naprawienia szkody, jakiej pracodawca doznał wskutek rozwiązania umowy przez pracownika. Stanowi ono swego rodzaju ustawową karę pieniężną, czyli sankcję za działanie niezgodne z prawem. Przesłanki dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania z art. 61¹ kodeksu pracy nie stanowi szkoda. Pracodawca może wystąpić z przedmiotowym roszczeniem niezależnie od tego, czy poniósł szkodę w wyniku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 kwietnia 2005 roku, sygn. akt III PK 2/05). Musi jednak wykazać, że okoliczności wskazane w oświadczeniu pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia były nieuzasadnione.