Skopiuj link
Przerwy, które występują w przepisach Kodeksu pracy, można podzielić – w pewnym uproszczeniu – na zaliczane oraz niezaliczane do czasu pracy. Przerwa wliczana do czasu pracy nie budzi zazwyczaj kontrowersji. Niewielkie jest również prawdopodobieństwo spowodowania przez taką przerwę ewentualnego sporu, gdyż za czas poświęcony „na przerwę” pracownik otrzymuje zapłatę. Sytuacja będzie zgoła odmienna, gdy pracownik nie otrzymuje zapłaty za czas przerwy. W takim stanie rzeczy istnieje duże prawdopodobieństwo, iż przerwa może zaowocować sporem z pracownikiem bądź zwrócić baczną uwagę podczas kontroli zewnętrznej.
Analizując przerwy wliczane do czasu pracy należy odwołać się przede wszystkim do trwającej co najmniej 15 minut przerwy wliczanej do czasu pracy, jaką musi udzielić pracodawca każdemu pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Ustalenie prawa pracownika do wskazanej przerwy odbywa się w oparciu o dobowy wymiar czasu pracy pracownika, który wynika z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy, bądź jest skutkiem dotrudnienia pracownika poza obowiązującym go rozkładem czasu pracy w danym dniu. W praktyce więc pracownicy zatrudnienie w systemie równoważnego czasu pracy, bądź w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą w niektórych dniach (gdy ich dobowy wymiar czasu pracy ustalony zostanie poniże 6 godzin) nie nabyć uprawnienia do przerwy zaliczanej do czasu pracy.
Przerwa taka jako zaliczana do czasu pracy nie wymaga szczególnego odzwierciedlenia w ewidencji czasu pracy, gdyż zgodnie z zasadniczym celem prowadzenia ewidencji wynikającym z art. 149 § 1 Kodeksu pracy wykazujemy w niej dane konieczne do prawidłowego naliczenia wynagrodzenia. Zazwyczaj więc ewidencja nie rozróżnia efektywnego czasu pracy i czasu przerwy wliczanej do czasu pracy. Dość powszechne jest natomiast wykazywanie takiej przerwy w rejestratorach czasu pracy np. liście obecności, która oprócz informacji potwierdzających pobyt i obecność w pracy wykazuje również porę wykorzystania przez pracownika przerwy wliczanej do czasu pracy. Takie postępowanie wynika raczej z ostrożności pracodawców, którzy chcą zabezpieczyć się przed zarzutem nieudzielenia pracownikowi przerwy wliczanej do czasu pracy.
Najwięcej problemów sprawia natomiast interpretacja przerw w czasie pracy, które nie są wprost uregulowane w przepisach prawa pracy. Dość często bowiem zdarza się, że pracownik wnioskuje o udzielenie zwolnienia z części dnia pracy w celu załatwienia spraw o charakterze osobistym (np. wizyta w urzędzie). W formalnoprawnym ujęciu udzielenie takiej przerwy (zwolnienia) jest dobrą wolą pracodawcy, a czasu takiej przerwy nie wlicza się do czasu pracy. Powyższe rodzi ten skutek, że wynagrodzenie przysługujące pracownikowi (nawet jeśli jest ustalone w stałej stawce miesięcznej) powinno w takiej sytuacji ulec odpowiedniemu zmniejszeniu. Jak wskazano w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2003 r. (sygn. akt I PK 476/02 opublik. w OSNP z 2004r. nr 22 pozy 282) „wprowadzenie przez pracodawcę przerwy w pracy bez związku z potrzebami ekonomiczno-organizacyjnymi, lecz na wyłączne życzenie pracownika i w jego interesie, nie uzasadnia zapłaty wynagrodzenia za czas przerwy, ani za czas świadczenia pracy po przerwie, zrekompensowany odpowiednim skróceniem czasu pracy przed przerwą”.
Dość często można jednak spotkać się z mniej liberalnym podejściem do komentowanego zagadnienia prezentowanego przez organy kontroli (jak to zwykle bywa przy zjawiskach o niezbyt klarownej regulacji prawnej). Dlatego pewne „minimum bezpieczeństwa” związane z występowaniem tego typu zjawisk w praktyce konkretnego pracodawcy wymaga dokładnego udokumentowania przyczyn i okoliczności danego zdarzenia. W istocie chodzi o ścisłe przestrzeganie reguły, iż pracodawca udziela tego typu zwolnień od pracy zachowując każdorazowo formę pisemną wniosku pracownika, w którym określona jest przyczyna niemożności wykonywania pracy przez pracownika, wymiar bądź okres niewykonywania pracy, jak również akceptacja przez pracodawcę wniosku pracownika.
