Stosunek pracy stanowi źródło obowiązków obu jego stron – zarówno pracownika jak i pracodawcy. Ciężkie naruszenie tych obowiązków daje drugiej stronie prawo do rozwiązania umowy o pracę w szczególnym trybie – bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Jak wynika z art. 55 § 1¹ pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Klauzula generalna „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków” nie została jednak doprecyzowana. W pierwszej kolejności należy rozstrzygać, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek. Dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie powinna skutkować analizą, czy naruszenie miało charakter ciężki (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lipca 2012 r., sygn. I PK 53/12).

„Jako nadmiernie uproszczony jawi się pogląd odwołujący się tylko do obowiązków wyliczonych w art. 94 k.p. Ich ranga jest silnie zróżnicowana. Obok takich, które niewątpliwie mają przymiot podstawowości (np. pkt 2b, 4, 5, 6, 9), ów przepis statuuje także obowiązki o charakterze organizacyjnym, którym nie sposób przypisać tej cechy. […] W moim przekonaniu przymiot podstawowości posiadają również obowiązki zadekretowane w innych przepisach Kodeksu pracy. Mogą one też wynikać z ustaw szczególnych, regulacji podustawowych, a nawet swoistych źródeł prawa pracy. Mam tu na myśli zwłaszcza normy układowe (np. niewydanie pracownikowi przewidzianego porozumieniem zaświadczenia o zarobkach, co w efekcie uniemożliwiło mu uzyskanie kredytu hipotecznego), regulaminowe (np. nieprzydzielenie pracownikowi akcji w ramach procesu prywatyzacji), a nawet obowiązki obligacyjne indywidualnie, określone w umowie o pracę.” (K. W. Baran [w:] M. Barański, B. M. Ćwiertniak, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, D. E. Lach, M. Lekston, W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, I. Sierocka, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, Warszawa 2022).

W doktrynie można znaleźć pogląd, że ocena ciężkości naruszenia powinna być dokonywana na takich samych zasadach, jak w odniesieniu do ciężkiego naruszenia obowiązków pracownika, o których mowa w art. 52 kodeksu pracy. Z drugiej jednak strony ustawodawca w art. 55 § 1¹ nie posługuje się pojęciem winy pracodawcy. „[…] przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przez pracownika skutkiem nieumieszczenia w art. 55 § 1¹ przesłanki winy pracodawcy jest otwarty charakter pojęcia „ciężkiego naruszenia”. Jak wskazuje powołane orzecznictwo, obok znacznego stopnia winy pracodawcy samodzielną podstawą przyjęcia „ciężkości naruszenia” jest naruszenie istotnych interesów pracownika, niekoniecznie majątkowych. W tezie 2 wyroku z 5.06.2007 r., III PK 17/07, LEX nr 551138, SN stwierdził, że przepis art. 55 § 1¹ nie wprowadza wymagania, aby ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę było wyłączną przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę.” (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023)

W przypadku skorzystania z omawianego trybu rozwiązania umowy o pracę pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeśli rozwiązywana umowa była umową na czas określony, to odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za okres wypowiedzenia.