Skopiuj link
Zakres przedmiotowy personalnej podległości
Prawo pracy nie daje odpowiedzi na pytanie o granice podporządkowania. We wspomnianym powyżej art. 22 kodeksu pracy ustawodawca używa określenia „pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę”. Można więc co do zasady wyróżnić dwie płaszczyzny podległości: służbową oraz organizacyjną (miejscowo – czasową). W pierwszym przypadku mamy do czynienia z koniecznością wykonywania poleceń służbowych zatrudniającego lub też osoby wyznaczonej przez pracodawcę. Drugi z wymienionych „rodzajów” podporządkowania przejawia się możliwością dysponowania pracownikiem w miejscu pracy wybranym przez pracodawcę, to także zarządzanie jego czasem pracy. Co do zasady więc pracobiorca nie ma możliwości decydowania o miejscu i czasie swojej pracy.
Podporządkowanie pracownicze jako bieżący nadzór / odpowiedzialność deliktowa według kodeksu cywilnego
Niezwykle istotnym przepisem w omawianej kwestii jest art. 100 § 1 kodeksu pracy. W świetle jego postanowień pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne
z przepisami prawa lub umową o pracę. Zasadą wynikającą z tej regulacji jest więc powinność wykonania polecenia pracodawcy niezależnie od tego, jak pracownik je ocenia. Tak długo jak „nakaz” zatrudniającego dotyczy treści umowy o pracę i jest związany z zakresem obowiązków pracownika, a także nie narusza przepisów, pracownik musi się temu podporządkować.
Zgodnie z art. 430 kodeksu cywilnego kto na własny rachunek powierza wykonanie czynności osobie, która przy wykonywaniu tej czynności podlega jego kierownictwu i ma obowiązek stosować się do jego wskazówek, ten jest odpowiedzialny za szkodę wyrządzoną z winy tej osoby przy wykonywaniu powierzonej jej czynności. Dla zaistnienia przesłanek odpowiedzialności cywilnej z tytułu czynu niedozwolonego wymagany jest więc formalnoprawny stosunek podległości między podmiotami.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego
Pośredniego porównania „granic” podporządkowania dokonał Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń z dnia 28 czerwca 2011 r. W sprawie o sygn. akt II PK 9/11 stwierdził, iż „generalnie stosunek zlecenia nie kreuje stosunku kierownictwa w rozumieniu art. 430 k.c., choć w konkretnych przypadkach nie sposób wykluczyć istnienia stosunku podległości. Ogólna kontrola osoby zatrudnionej na podstawie umowy zlecenia, dokonywana przez zleceniodawcę z punktu widzenia rezultatów działalności nie świadczy o podporządkowaniu pracowniczym.”.
Warto także wspomnieć o postanowieniu SN z dnia 11 października 2007 r. (III UK 70/07), w którym sąd uznał, iż „rodzaj i zakres podporządkowania pracownika w stosunku pracy może być różny w zależności od pełnionej funkcji (stanowiska). W przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i zarządczych pracodawca ma prawo oczekiwać ich aktywności w zakresie sposobu pełnienia pracy, co jednak nie zmienia tego, że pracują one w warunkach podporządkowania w rozumieniu art. 22 k.p., gdyż są związane regułami organizacji i funkcjonowania zakładu pracy.”.
Inne orzeczenia, w których Sąd odnosi się m.in. do kwestii „podporządkowania” pracowniczego, których treść warto poddać analizie to wyrok z dnia 9 lutego 1999 r. (I PKN 562/98), wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., (I PKN 394/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 595), wyrok z dnia 6 maja 2009 r. (II PK 95/09). W ostatnim z przywołanych powyżej wyroków sąd uznał, iż dla podporządkowania pracowniczego charakterystyczne jest to, że może ono być egzekwowane poprzez stosowanie środków przymuszających w postaci kar porządkowych (kar dyscyplinarnych). Takiej możliwości nie ma w stosunkach cywilnoprawnych.