Wśród systemów czasu pracy przewidzianych w Kodeksie pracy ustawodawca wymienił system równoważnego czasu pracy. Jego głównym założeniem jest równoważenie przedłużonego czas pracy w niektórych dniach krótszym czasem pracy w innych dniach lub udzieleniem dni wolnych. Omawiany system czasu pracy pozwala lepiej dostosować czas pracy pracowników do potrzeb pracodawcy. Jednak może być on stosowany wyłącznie w ściśle wskazanych okolicznościach.

Wynikają one między innymi z art. 135 kodeksu pracy. Zgodnie z § 1 tego artykułu, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy (art. 135 § 2 kodeksu pracy). Jednocześnie przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony – nie więcej jednak niż do czterech miesięcy.

„Równoważny czas pracy może być stosowany, „jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją”. Mamy tu do czynienia ze zwrotami niedookreślonymi, które będą wypełniane treścią przy ustalaniu tego czasu pracy w drodze układowej lub regulaminowej albo w drodze obwieszczenia.

Ustawodawca wśród rodzajów prac uzasadniających stosowanie równoważnego czasu pracy wymienił jedynie prace uzależnione od warunków atmosferycznych lub pory roku, nie przybliżając ich rodzajowo. Można jedynie wskazać, że chodzi tu w szczególności o prace w rolnictwie, w hodowli, w żegludze śródlądowej i przybrzeżnej. O tym, czy w konkretnej sytuacji rodzaj pracy lub jej organizacja uzasadniają wprowadzenie równoważnego czasu pracy, będą decydować strony układu zbiorowego pracy lub pracodawca i zakładowa organizacja związkowa albo sam pracodawca jako podmioty ustanawiające regulamin pracy, albo sam pracodawca wydający ogłoszenie, o którym stanowi art. 150 § 1. Swoboda oceny nie może tu oznaczać jej dowolności, rodzaj pracy bowiem lub jej organizacja muszą stanowić obiektywną i względnie trwałą przesłankę potrzeby stosowania równoważnego czasu pracy. Przykładowo, za niedopuszczalne należy uznać wprowadzanie omawianego rodzaju czasu pracy w przypadku doraźnego spiętrzenia prac albo nieobecności w pracy pracownika, np. z powodu choroby lub nieobecności pracowników w sezonie urlopowym.

Pewną wskazówkę co do zakresu możliwego zastosowania równoważnego czasu pracy stanowi uchylony art. 141, który przewidywał jego stosowanie w rolnictwie, w żegludze śródlądowej, w zakładach świadczących usługi dla ludności, w placówkach handlu detalicznego, w zakładach hotelarskich, domach wczasowych i zakładach gastronomicznych, przy obsłudze urządzeń wymagających pracy ciągłej, w komunikacji kolejowej i w transporcie kolejowym oraz w ambulansach pocztowych (K. Rączka [w:] M. Gersdorf, W. Ostaszewski, M. Raczkowski, A. Zwolińska, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, Warszawa 2024).

W Kodeksie pracy wyróżniono trzy odmiany równoważnego systemu czasu pracy. Oprócz postaci podstawowej, którą opisano powyżej, ustawodawca przewidział także dwie zmodyfikowane odmiany, których zastosowanie jest możliwe w ściśle opisanych przypadkach:

• przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,
• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych.

Warto pamiętać, że w równoważnym systemie czasu pracy czas pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, a także pracownic w ciąży i pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody, nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Zgodnie z art. 148 Kodeksu pracy wykonują oni pracę tylko przez 8 godzin, a za resztę czasu pracy otrzymują wynagrodzenie bez wykonywania pracy. Osoby te zachowują bowiem prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru czasu pracy.